Reflexion

1. Método de la ordenación:

Yo pienso que este no es el mejor método. No es justo medir la importancia de un empleo a otro sin unos estándares definidos para la evaluación de cada uno. Pienso que no es equitativo evaluar la importancia de un empleo sobre otro, sin tener una idea definida de lo que conlleva cada empleo y el desempeño de cada empleado, ya que en una empresa un trabajo depende de todos para que este bien hecho.

1. Método de la clasificación:

El método de la clasificación comparte la mayoría de las desventajas del anterior enfoque, además de la dificultad para redactar las descripciones de las clasificaciones, juzgando dónde colocar los puestos de trabajo, y de tratar con puestos que aparentemente caen dentro de más de una clasificación. En su aspecto positivo, este método ha probado su éxito y utilidad para clasificar millones de tipos y niveles de puestos en el servicio civil.

1. Método de comparación de factores:

Entre los inconvenientes de la comparación de factores se incluye su complejidad, el uso de los mismos cinco criterios para evaluar a todos los puestos, cuando, de hecho, todos difieren dentro y fuera de las organizaciones, y su dependencia en los puestos clave como puntos de anclaje. En el aspecto positivo, la comparación de factores requiere un conjunto único de puestos de trabajo estándar para cada organización, por lo que se trata de un enfoque hecho a la medida. Como tal, se diseña automáticamente para cubrir las necesidades específicas de cada organización. Otra ventaja consiste en que los puestos de trabajo se comparan con otros puestos para determinar un valor relativo, y dado que la evaluación de los puestos busca este tipo de valores, el método es lógico.

1. Método de los puntos:

El método de los puntos ofrece la mayor estabilidad. Los puestos pueden cambiar a lo largo del tiempo, pero las escalas de calificación que se establecieron bajo el método de los puntos, permanecen intactas. Además, la metodología subyacente a este enfoque ofrece un índice mínimo de error. Por otro lado, es un método complejo, que para su desarrollo exige una gran inversión de tiempo y dinero. Los criterios clave deben identificarse de manera cuidadosa y clara, se tiene que llegar a un acuerdo sobre los términos según los cuales los grados de los factores tienen el mismo significado para todos los evaluadores, se tiene que establecer el peso de cada uno de los criterios y se deben asignar valores en forma de puntos a los grados. A pesar de que requiere tiempo y dinero para su implementación, parece ser que el método de los puntos es el que se usa más ampliamente.

Pienso que el método más efectivo como base para el diseño de la estructura salarial es el método de los puntos. La razón es porque toma en cuenta cada aspecto del trabajo y lo desglosa por puntos. Así se puede ser equitativo con todos los empleados, a pesar de que puede ser un poco más costoso en cuanto a su implementación, parece ser el más justo y más equitativo para con los empleados. Los salarios deben asignarse de acuerdo con la dificultad y responsabilidad de cada trabajo y a través de este método, se califica por puntos que ya han sido determinados con anterioridad. Es por esto que pienso que es el más efectivo.

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