Reflexiones acerca del régimen laboral en micro, pequeña y mediana empresa.

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Reflexiones acerca del régimen laboral en micro, pequeña y mediana empresa.

Por: Rodrigo Torres Camacho

Derecho del trabajo y la seguridad social

Ingeniero Industrial Administrador

Universidad del Centro de México

19/02/2016

Introducción

Como sabemos la micro, pequeña y mediana empresa juega un papel preeminente en el desarrollo social y económico de nuestro país, al ser la mayor fuente generadora de empleo y agente dinamizador del mercado. En un país, donde la falta de empleo es uno de los problemas más serios, resulta imprescindible reflexionar sobre cuál es el rol promotor que le corresponde a cada país.

Las micro, pequeñas y medianas empresas juegan en papel muy importante en el medio económico y social de cada país.

Crean y establecen una cultura empresarial, es decir impulsan a las personas a tratar de desarrollar una iniciativa y un carácter de empresario, también llenan huecos en la producción, cuando una gran empresa no puede realizar alguna operación o actividad “llaman” a las pequeñas micro y medianas empresas para que las ayuden y realicen lo que necesitan, así se pueden ahorrar costosos precios de fabricación de algunos productos. Obviamente como en todas las cosas siempre existen los pros y los contras de las cosas o de las consecuencias de otras, que tenemos que tener en cuenta.

I. Conceptuaciones iniciales acerca de la empresa en general y de las medianas, pequeñas y microempresas.

Para comprender de una mejor forma de lo que habla el régimen laboral en la micro, pequeña y mediana empresa, se definirá el concepto de empresa en el siguiente tema.

I.I-Empresa.

En la economía y la administración, tiene definiciones homogéneas, no ocurre lo mismo desde el punto de vista del derecho. Su definición no suele ser uniforme, ya que en cada país se interpreta su propia definición de esta, según la naturaleza del país correspondiente la definición puede variar dependiendo de su derecho del trabajo, derecho comercial y derecho tributario, desde nuestra propia perspectiva, la definición del concepto de empresa y el distinguido entre empresa y empleador y entre empresa y establecimiento, han sido analizados por numerosos autores.

Uno de los autores que dio a conocer la definición de empresa fue por Manuel Alonso Olea jurista y laboralista español que nacido en Melilla, España, definió a la empresa como “Es una agrupación de personas que, controlando bienes o servicios, tiene por finalidad la producción de bienes o servicios para un mercado”. En otras palabras la definición de empresa derivan caracteres que identifican a la empresa como una organización en la que existe una división del trabajo entre los que dirigen, mandando u ordenando la actividad colectiva orientándola hacia su fin propio, y los dirigidos, que desarrollan su actividad bajo las ordenes de los primeros.

Otro de los autores que dieron su definición de empresa fue el abogado y político dominicano Rafael Alburquerque, su definición señala que en los países en desarrollo el concepto de empresa comprende el de establecimiento, ya que comúnmente coinciden en un mismo lugar la unidad económica y la unidad técnica de producción.

Octavio Bueno Magano sostiene en su definición que en el concepto de empresa concurren 4 perfiles: uno subjetivo, en tanto expresión sinónima de empresario; otro funcional; uno objetivo, de elementos patrimoniales destinados a la actividad empresarial, y uno corporativo o funcional, que comprende a los empresarios y trabajadores.

En pocas palabras la empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital).

I.II- Las grandes, medianas, pequeñas y microempresas.

Para poder distinguir la presencia de cada una de las formas empresariales, las características utilizadas para la clasificación de las empresas es atendiendo a su tamaño; las características utilizadas para clasificar a una empresa como mediana, pequeña o microempresas son muy variadas. Una da las características que más se encuentran las clasificaciones es en las que se recurre al número de trabajadores, en el que varía según los países y en cierto casos, al interior de cada país según el sector o rama de actividad de la empresa.

En algunos criterios de clasificación se considera la naturaleza y complejidad de la estructura jerárquica. Otro criterio clasificatorio está referido a la naturaleza  de los recursos tecnológicos utilizados o el tamaño del mercado, nacional o extranjero, al que están dirigidos los bienes y servicios que produce o comercializa la empresa.

II. ¿Normatividad del trabajo diferenciada según el tamaño de la empresa?

La diversificación normativa señala la necesidad de establecer un estatuto especial para las micro, pequeñas y medianas empresas, su propósito es evitar que se informaticen o no puedan formalizarse, al estimar que legislación del trabajo impone cargas que no pueden ser asumidas por esas empresas. También se destaca que esas empresas tienen la creación de empleos y la necesidad de asegurar su existencia como núcleos receptores del desempleo resultante de los procesos de recesión, reestructuración e innovación tecnológica que afectan al sector moderno de la economía.

En el debate acerca del establecimiento de una normatividad especial para las empresas de menor tamaño tiene fuerza la convención de que sola eliminación, reducción o adaptación del nivel de protección laboral no basta para alcanzar los objetivos planteados respecto de la promoción de una mejor inserción de esas empresas en el sector formal, moderno y productivo de la economía., para esos propósitos se requieren políticas públicas y actividades privadas de variada naturaleza, aplicadas coordinada y coherentemente.  

Toda diferenciación normativa laboral atendiendo al tamaño fundamental en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociaciones colectivas; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil, y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

III. Las normas internacionales del trabajo.

Gerardo von Potobsky señala que los convenios y recomendaciones de la OIT no prevén, en general, excepciones o normas especiales para las pequeñas y medianas empresas. Proporcionalmente distinta es la situación en lo que con cierne a los convenios marítimos, muchos de los cuales excluyen o permiten la exclusión de buques pequeños, de cabotaje, de navegación en estuarios, de poco tonelaje y, más frecuentemente, de un tonelaje inferior al señalado en el respectivo instrumento. En cuanto a las empresas familiares, son relativamente numerosos los convenios que prevén su exclusión.

Una de las formas que asume su flexibilización es su incorporación de normas ya que permiten a los países establecer ciertas excepciones respecto del campo de aplicación.

La norma que dispone que los miembros deberían adoptar medidas que se ajusten de forma adecuada a las condiciones y a las prácticas nacionales a fin de reconocer y potenciar el papel fundamental que las pequeñas y medianas empresas pueden desempeñar con respecto a; promoción del pleno empleo, crecimiento económico duradero, mayor participación en la economía de los grupos desfavorecidos, aumento del ahorro, desarrollo regional, servicios más adecuados a las necesidades de los mercados locales, calidad de trabajo, contribuir a elevar la calidad de vida y el fomento de la innovación del espíritu empresarial  del desarrollo tecnológico y de la investigación.

El objetivo de esta norma es potenciar el papel de las pequeñas y medianas empresas, también se establece que los miembros deberían adoptar medidas y mecanismos de aplicación apropiados para salvaguardar los intereses de los trabajadores de las empresas, dándoles la protección social básica brindada por otros instrumentos pertinentes.

EL fenómeno de una cultura empresarial que favorezca las buenas relaciones laborales y profesionales, y prácticas sociales apropiadas y equitativas, se establece que los miembros deberían considerar la posibilidad de organizar y realizar, con la plena participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesados, campañas de concienciación a fin de promover el respecto de las disposiciones jurídicas y de los derechos de los trabajadores, mejores condiciones de trabajo, una mayor productividad y una mejor calidad de bienes y servicios.

IV. La situación normativa en  algunos países latinoamericanos.

En la mayoría de los países latinoamericanos se establece la vigencia generalizada de la normatividad laboral, sin perjuicio de regular en forma diferente ciertos institutos jurídicos, particularmente en materia de relaciones individuales del trabajo, sin perjuicio de las normativas evocadas, cabe advertir que en algunos casos se advierte la existencia fáctica de diferencias en el cumplimiento o incumplimiento de normas laborales de carácter general o diferenciadas en atención al tamaño de la empresa, también se constata la presencia real o potencial de deslizamientos desde la órbita de la aplicación de la legislación general hacia la de carácter especial.

 IV.I Algunas normas especiales en legislaciones en las que prima a vigencia indiferenciada de sus normas:

Colombia: Atendiendo al número de trabajadores ocupados, existen normas diferenciadas en materias como el registro de ingreso, la certificación del contrato de trabajo, el reglamento de seguridad e higiene, la ropa de trabajo y el auxilio de cesantía a su vez, las empresas que ocupan menos de 50 trabajadores están eximidas de conceder licencias de capacitación, culturales, recreativas o deportivas.

Costa Rica: Son microempresas la que ocupan hasta 5 trabajadores, y pequeñas las que ocupan hasta 20 trabajadores, el número de puestos de trabajo reservados a los nacionales y el porcentaje de sus remuneraciones respecto del total pagado por la empresa varía según el tamaño de la empresa, Por otra parte, sólo en las empresas de más de 10 de trabajadores es obligatorio constituir comisiones de salud ocupacional; y sólo en las que ocupan más de 30 trabajadores se debe a condicionar un lugar para el amamantamiento de sus hijos.

Ecuador: En las empresas que ocupan hasta 20 trabajadores, la terminación de la relación de trabajo no puede afectar a más de dos trabajadores en el periodo de 30 días. En el mismo periodo no se puede afectar a más de 5, tratándose de empresas que ocupan más de 20 trabajadores.

Panamá: No se aplican las normas sobre terminación de la relación de trabajo en las empresas de comercio minorista y de servicios de hasta 5 trabajadores (con excepción de las de los sectores de finanzas, seguros y bienes raíces); agrícolas o pecuarias de hasta 10 trabajadores, y agropecuarias de hasta 20 trabajadores. No opera el reintegro de los trabajadores con fuero que han sido despedidos en las empresas agroindustria les que ocupan hasta 19 trabajadores; tal cifra disminuye a 15 en las industriales y a 5 en las de comercio o servicios.

IV.II El caso de Perú

La Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, derogando expresamente la Ley General de la Pequeña y Microempresa.

Esta ley define a la micro y pequeña empresa como la “unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios”.

Lo dicho por esta ley, es que la microempresa abarca hasta 10 trabajadores y sus ventas anuales no exceden de 150 unidades impositivas tributarias. Es pequeña empresa la que abarca hasta 50 trabajadores y sus ventas mensuales no exceden de 850 unidades impositivas tributarias. Al conjunto de ellas se denomina MYPE.

El régimen laboral aplicable a las microempresas comprende normas especiales; jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, vacacional, y por días feria dos, despido injustificado, seguro social de salud, régimen pensionario, fiscalización e inspección del trabajo, y simulación, fraude e indemnización especial. Estas normas laborales especiales no excluyen el derecho de las partes a pactar mejores condiciones a las previstas en la ley;

Remuneración: No puede ser menor que la remuneración mínima vital vigente.

Jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo: Se aplican las normas generales contenidas en la legislación vigente.

Descanso semanal obligatorio y en días feriados, y el descanso vacacional: El descanso semanal y el descanso en días feriados se rigen por las normas generales de la legislación vigente. A su vez, el descanso vacacional mínimo, por cada año completo de servicios, es de 15 días.

IV.III El caso de Brasil.

Al fijar los principios generales de la actividad económica, se expresa que el orden económico determinado en la Constitución se funda en la valoración del trabajo humano y de la libre iniciativa. Dicho orden tiene por finalidad asegurar a todos una existencia digna, con forme a los dictados de la justicia social, y observando los principios que la Constitución establece. Entre ellos se destaca el tratamiento favorable para las empresas brasileñas de pequeño tamaño.

V. LA SITUACIÓN EN CHILE

V.I Vigencia generalizada de la normatividad del trabajo. Excepciones atendiendo al tamaño de la empresa.

Del artículo primero del Código del Trabajo se puede concluir que sus normas, y las de las leyes que lo complementan, regulan las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores, sin distinciones basadas en el tamaño de la empresa. Sólo quedan excluidos de su vigencia los funcionarios de la administración centralizada y descentralizada del Estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, así como los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

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