Relaciones Industriales

1. En una escala de tiempo; describir la historia de las Relaciones Industriales.

Las Relaciones Industriales son el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.

2. Hacer un resumen de las 5 propuestas que Marta Ceballos Acasuso propone para reivindicar las Relaciones Industriales.

REIVINDICANDO UNA JURISDICCIÓN ACADÉMICA PARA LAS RELACIONES INDUSTRIALES

A continuación se presentan los cinco enfoques que, según este autor, proporcionan un muestreo asistemático de los nuevos desarrollos en el campo de las RR.II. definido más ampliamente.

NUEVAS POLÍTICAS

En los EE.UU., la cuna de la disciplina, tal vez lo más importante haya sido un saludable cuestionamiento del así llamado "sistema del New Deal", el singular conjunto norteamericano de leyes e instituciones que surgieron durante las décadas de 1930 y 1940, y las que aún todavía moldean, en ese país, las relaciones de trabajo. Éstas incluyen -por ejemplo- derechos exclusivos de negociación, contratos en términos largamente detallados, un gran énfasis en la antigüedad del empleado, clasificaciones de puestos estrictamente definidos, y una tajante distinción entre trabajadores y administradores.

Con excepción de las extremas derecha e izquierda, estas instituciones "sacralizadas" no fueron cuestionadas por casi 40 años, ciertamente que no en la IRRA.

Como expresa Strauss: "...En las ramas más respetables de nuestro campo era casi una herejía sugerir que no teníamos el mejor sistema de RR.II. del mundo. Tuvimos visitantes de casi todo el mundo para examinar cuán bien trabajaba. Pero tanto desde el punto de vista de un hombre de Marte, como del visitante europeo de hoy, hay serias anomalías en nuestro sistema. Unos pocos ejemplos:

•- Si el 50% más uno de una unidad de negociación vota por el sindicato, todos y cada uno están representados; de otro modo, ninguno está representado.

•- Ud. tiene la opción entre el estilo del sindicalismo de los Estados Unidos, o no estar representado de ninguna forma; Ud. no puede elegir ni comités de trabajo, ni representatividad por la alianza de los gays y lesbianas.

•- Si Ud. está representado, tiene algunos derechos; pero si trata de ejercitarlos a través de la huelga, se arriesga a perder su puesto.

•- Si Ud. no está representado, o si es un administrador, Ud. no tiene virtualmente derechos a menos, por supuesto, que Ud. sea una persona de edad, una mujer, un miembro de alguna minoría, o un discapacitado.

•- O si Ud. es un trabajador jerarquizado o un supervisor. La línea entre la gerencia y el sindicato es muy tajante. Es duro ser algo en medio.

•- Mientras el contrato [3] tiene vigencia, nada puede ser cambiado. A lo sumo, puede ser creativamente interpretado. Una vez que el contrato ha expirado, casi todo puede ser arrebatado, pero el resultado final refleja el poder relativo más que la justicia (aunque las injusticias infligidas a menudo crean poder).

•- Se espera que las partes sean adversarios y lleven a cabo un elaborado ballet llamado negociación colectiva. Al menos en público, se espera que exageren sus diferencias”.

“En clase -continúa Strauss-, defiendo este sistema, pero lo estoy encontrando cada vez más difícil de hacer. Fue diseñado en la década de 1930 para trabajar en una economía de grandes firmas, producción en masa, un mercado nacional de productos que no se preocupaba por la competencia extranjera, y puestos de trabajo estables (sujetos a paros solamente temporales). Ninguna de estas condiciones prevalecen hoy en día al grado en que lo hicieron antes."

Es así como el sistema crea rigideces (argumento que estamos en condiciones de aplicar también al modelo argentino), y no deja espacio para empleados eventuales. Más aún, convence a los empleados no sindicalizados de que el sindicalismo es contraproducente y, entonces, se combate a los sindicatos sin tregua. Aún en compañías no sindicalizadas de los EE.UU. una gran parte de la fuerza de trabajo carece de representación o de seguridad en el puesto, especialmente el personal administrativo.

En verdad, ninguno de los principios mencionados son absolutos, las partes maduras han aprendido a ser flexibles, tanto en los países centrales como en aquellos en vías de desarrollo. Crecientemente, por ejemplo, el contrato colectivo de trabajo es visto como un documento "vivo", capaz de modificaciones evolutivas. Cautelosamente, algunas partes están tratando de cooperar, aunque más a menudo sea por necesidad que por convicción. Pero la peor parte del sistema estadounidense, es que provee protección o representación para sólo el 15% de la fuerza de trabajo. Con esta pauta, es claramente un fracaso. No disponemos de datos con respecto a la realidad Argentina.

En EE.UU., algunos confían absolutamente en los cambios de los procedimientos de la NLRB o reglas de reemplazo de las huelgas. Otros, piensan que son solamente remiendos y que algo más drástico se requiere para conducir a las relaciones sindicato-patronales hacia el Siglo XXI. Muchos argumentan que la sección 8(a)2 debería modificarse. Los comités de trabajo deberían ser permitidos, y hasta aún obligatorios. Y si los comités de trabajo no fueran obligatorios, al menos deberían elegirse comités de seguridad laboral. Otras sugestiones incluyen los sindicatos comunitarios o de asociaciones, representaciones sindicales minoritarias, y cambios en la distinción entre empleados y contratados independientes.

Strauss se plantea algunos interrogantes sobre esto: ¿Cómo trabajarían estas innovaciones? Los comités de trabajo -por ejemplo- pueden desenvolverse bien en Alemania, pero ¿proveerían una representación efectiva al empleado estadounidense? ¿Servirían ellos como escalones hacia el sindicalismo tradicional, o se usarían como barreras contra los sindicatos, como fue en 1934 en ese país? ¿Evolucionarían, tal vez, hacia formas que aún no podemos predecir? ¿Cuánta diferencia habría en realizar los cambios propuestos, especialmente los cambios en la ley laboral? Después de todo, los sindicatos han perdido peso en casi todo el mundo. En algunos países (Reino Unido, Italia, Nueva Zelanda, Australia y Holanda), la reciente caída de las tasas de sindicalización es, al menos, tanta como en EE.UU. Finalmente, ¿cuál es la prospectiva de que el Congreso aprobará alguna clase de reforma a la ley laboral?

El mismo autor se contesta, expresando su razonable pesimismo sobre todos estos campos, especialmente en lo concerniente al paso

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