Resolucion De Conflictos

Resolución de Conflictos

Resolviendo conflictos racional y efectivamente- del artículo original:

Resolving conflict rationally and effectively

Resolve conflict effectively, with James Manktelow & Amy Carlson.

En muchos casos, los conflictos en el lugar de trabajo parecen ser un factor de vida. Todos hemos visto situaciones en las que diferentes personas con diferentes objetivos y necesidades llegan a tener un conflicto. Y hemos visto en algunas ocasiones que tan efusivo puede resultar. El hecho de que exista un conflicto, sin embargo, no es necesariamente malo, mientras se resuelve eficazmente, puede conducir al crecimiento personal y profesional. En muchos casos, la resolución eficaz de conflictos puede ser la diferencia entre resultados positivos y negativos. La buena noticia es que para resolver los conflictos con éxito, se pueden resolver muchos de los problemas que han salido a flote, así como obtener beneficios que no se pueden esperar en un principio:

•Mayor comprensión: el debate necesario para resolver el conflicto requiere la consideración de las personas involucradas, dándoles una idea de cómo pueden alcanzar sus propios objetivos sin afectar los de otras personas.

•Mayor cohesión de grupo: Cuando el conflicto se resuelve con eficacia, los miembros del equipo pueden desarrollar un mayor respeto recíproco y renuevan la fe en su capacidad para trabajar juntos.

•Mejor conocimiento de sí mismo: El conflicto induce a las personas a examinar sus metas de corto plazo, lo que ayuda a entender las cosas que son más importantes para ellos, centrar su atención y mejorar su eficacia.

Sin embargo, si el conflicto no se maneja con eficacia, los resultados pueden ser perjudiciales. Los objetivos en conflicto pueden convertirse rápidamente en odio personal, el trabajo en equipo se rompe, el talento se desperdicia cuando las personas abandonan su trabajo y es fácil caer en un círculo vicioso de negatividad y recriminación.

Si se desea mantener al equipo u organización en la que se trabaja con eficacia, es necesario poner fin a esta espiral descendente, tan pronto como sea posible, para ello, es útil entender dos de las teorías que subyacen a la resolución de conflictos eficaz:

Entendiendo la teoría: estilos de conflicto

En la década de 1970 Kenneth Thomas y Ralph Kilmann identificaron cinco estilos principales de tratar el conflicto que varían en grado de cooperatividad y de asertividad. Ellos argumentaron que las personas suelen tener un estilo de resolución de conflictos, sin embargo, también señalaron que los diferentes estilos fueron más útiles en diferentes situaciones, y desarrollaron el Instrumento TKI Thomas-Kilmann, que ayuda a identificar el estilo usado cuando surge el conflicto.

Los estilos de Thomas y Kilmann son:

Competitivo: Las personas que tienden hacia un estilo competitivo adoptan una postura firme, y saben lo que quieren. Por lo general, operan desde una posición de poder, elaborada a partir de cosas como la posición, rango, experiencia o habilidad persuasiva. Este estilo puede ser útil cuando hay una emergencia y se debe tomar decisiones más rápidas, y cuando la decisión es impopular, o cuando se defiende en contra de alguien que está tratando de aprovecharse de la situación egoísta. Sin embargo, puede ocasionar que las personas se sientan heridas, insatisfechas y resentidas cuando se utiliza en situaciones menos urgentes.

Colaborativo: Cuando las personas tienden hacia un estilo de colaboración para tratar de satisfacer las necesidades de todas las personas involucradas. Estas personas pueden ser muy asertivas, pero a diferencia de la competitiva, colaboran eficazmente y reconocen que todo el mundo es importante. Este estilo es útil cuando se necesita reunir diversos puntos de vista para conseguir la mejor solución, cuando ha habido conflictos anteriores en el grupo, o cuando la situación es demasiado importante como para hacer un simple intercambio de opiniones.

Comprometido: Cuando

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