Resumen Daft

CAPITULO 9

AUTORIDAD DE LINEA- PERSONAL DE STAFF, DELEGACIÓN DE FACULTADES DE DECISION Y DESCENTRALIZACIÓN.

LA AUTORIDAD DE LÍNEA Y EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE APOYO (STAFF).EL PODER ES UN CONCEPTO AMPLIO DE AUTORIDAD, ES LA CAPACIDAD DE INDIVIDUOS O GRUPOS DE INFLUIR O INDUCIR EN LAS CREENCIAS O ACCIONES DE OTRAS PERSONAS O GRUPOS.

AURORIDAD ES EL DERECHO PROPIO DE UNA POSICIÓN DE EJERCER DISCRECIONALIDAD EN LA TOMA DE DECISIONES QUE AFACTAN A OTROS.EL PODER LEGÍTIMO CONFIERE UN PUESTO EN UNA ORGANIZACIÓN.EL PODER LEGITIMO SURGE DE LA POSICIÓN Y SE DERIVA DE NUESTRO SISTEMA CULTURAL DE DERECHOS, OBLIGACIONES Y DEBERES. EN LA EMPRESA SURGE EL PODER QUE PROVIENE DE LA PROPIEDAD PRIVADA DE LOS PROPIETARIOS.

REQUISITOS DEL PODER SEGÚN JEFFREY PFEFFER SON TRES:

1.-LA VOLUNTAD O EL INTERÉS DE EJERCER EL PODER

2.-LA HABILIDAD PARA HACERLO

3.-UNA POSICIÓN EN LA ESTRUCTURRA QUE OTORGUE UN PODER.

EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES ,LA POSICIÓN DE INNOVAR ES IDÓNEA PARA OBTENER EL PODER. FUENTES DE PODER SON SEIS:

1.-ENERGIA,RESISTENCIA Y FUERZA FISICA

2.-ENFOQUE EN EL OBJETIVO

3.-SENSIBILIDDAD HACIA LOS OTROS

4.-FLEXIBILIDAD

5.-TOLERANCIA AL CONFLICTO

6.-AFABILIDAD Y BUENE PREDISPOSICIÓN.

UN LIDER DEBE SER CONSCIENTE DE SUS FUERZAS DE PODER ASÍ LOGRARÁ QUE LAS CVOSAS SE HAGAN,DEBE USAR A LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO PARA FOMENTAR CAMBIOS ESTRATEGICOS.

EL PODER PUEDE VENIR DE LA EXPERIENCIA DE UNA PERSONA O GRUPO.PODER DE CONOCIMIENTO.

PODER DE REFERENCIA INFLUENCIA QUE PERSONAS O GRUPOS PUEDEN EJERCER EN OTROS POQUE LAS PERSONAS CREEN ELLOS Y SUS IDEAS.

EL PODER DE RECOMPENSA ES LA HABILIDAD DE UNA PERSONA PARA OTORGAR RECOMPENSAS,EJERCE INFLUENCIA Y HABILIDAD PARA EL SUMINISTRO DE UNA OPERACIÓN.

EL PODER COERCITIVO SURGE DEL PODER LEGITIMO, ES EL PODER DE CASTIGAR,DESPIDO ,RETENSIÓN DE SALARIO ETC.

DELEGACION DE FACULTADES DE DECISIÓN (EMPOWERMENT)

ES EL PODER DE TOMAR DECISIONES SIN SOLICITAR AUTORIZACIÓN DE SUS SUPERIORES.LOS QUE ESTAN MAS PROXIMOS A LATAREA SON MÁS CAPACES DE TOMAR DECISIONES, SIEMPRE QUE TENGAN LAS CAPACIDADES NECESARIAS.EL PODER DEBE SER IGUAL A LA RESPONSABILIDAD.

SI El PODER ES MAYOR A LA RESPONSABILIDAD EXISTE UN COMPORTAMIENTO AUTOCRÁTICO.

SILA RESPONSABILIDAD ES MAYOR AL PODER RESULTA LA FRUSTRACIÓN DE NO JERCER ELPODER.

AUTORIDAD DE LINEA ES LA LINEADE AUTORIDAD SOBRE UN SUBORDINADO.PRINCIPIO ESCALAR EN LA ORGANIZACIÓN. LA RELACIÓN DEL PERSONAL DE APOYO (STAFF) ES EL QUE ASESORA,CAPACITA E INVESTIGA PARA LOS GERENTES EN LINEA.

AUTORIDAD FUNCIONAL ES EL DERECHO DELEGADO AUN INDIVIDUO O UN DEPARTAMENTO PARA CONTROLAR PROCESOS,PRÁCTICAS Y POLITICAS ESPECÍFICAS.

DESCENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD ESTA SE ENFOCA EN LA TENDENCIA DE DISPERSAR LA AUTORIDAD DE TOMADE DECISIONES EN UNA ESTRUCTURA ORGANIZADA.

DIFERENTES TIPOS DE CENTRALIZACIÓN LA DE DESEMPEÑO OPERA EN UNA SOLA UBICACIÓN.DEPARTAMENTAL ACTIVIDADES ESPECIFICAS AUN DEPARTAMENTOY LA DE ADMINISTRACIÓNRESTRINGE LA DELEGACIÓN DE TOMA DE DECISIONES.

LA DELEGACIÓN ES UNACTO DE LA ADMINISTRACIÓN.RECEPTIVIDAD ATRIBUTO DE LOS GERENTES DE DELEDAR AOTORIDAD DISPOSICIÓN DE DAR UNA OPORTUNIDAD ALAS IDEAS DE OTRAS PERSONAS.DISPOSICIÓN DE CONCEDER;DISPOSICIÓN A PERMITIR ERRORES DE LOS SUBORDINADOS,DISPOSICIÓN DE CONFIAR EN LOS SUBORDINADOS,DISPOSICIÓN DE ESTABLECER Y UTILIZAR CONTROLES AMPLIOS.

RECENTRALIZACIÓN ES CUANDO SE CENTRALIZA LA AUTORIDAD QUE ANTES ESTABA DESCENTRALIZADA.

CAPITULO 10.

ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.

ORGANIZAR SUPONE EL DESARROLLO DE UNA ESTRUCTURA INTENCIONAL DE ROLES PARA UN DESEMPEÑO EFCETIVO.

EVITAR ERRORES AL ORGANIZAR POR PLANEACIÓNES NICESARIO ESTABLECER OBJETOVOS Y UNA PLANEACIÓN ORDENADA PARA UNA BUENA ORGANIZACIÓN.

ORGANIZACIÓN IDEAL IMPLICA TRAZAR LAS PRINCIPALES LÍNEAS DE ORGANIZACIÓN CONSIDERAR LA FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL DE LOS GERENTES DE LA EMPRESA Y TRAZAR LAS RELACIONES DE AUTORIDAD CONSECUENTES.LA PLANIFICACION DE LA ESTRUCTURA AYUDA A DETERMINAR NECESIDADES DE PERSONAL FUTURAS YLOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN REQUERIDOS.

EVITAR LA INFLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL.-LAS COMPAÑÍAS ANTIGUAS PROPORCIONAN AMPLIA EVIDENCIA DE INFLEXIBILIDAD.UNA GUIA DE ORGANIZACIÓN QUE YA NO ESTÁ ADECUADA A LOS TIEMPOS PODRÍA SER ELIMINADA O AGRANDADA DEBIDO A UNA MEJOR COMUNICACIÓN O UNA ESTRUCTURA DEMASIADO CENTRALIZADA PARA UNA EMPRESA MÁS GRANDE QYE REQUIERE DESCENTRALIZACIÓN.

EVITAR LA INFLEXIBILIDAD A TRAVÉS DE LA REORGANIZACIÓN.- LOS CAMBIOS SE PUEDEN DEBER SIMPLEMENTE AL DESEO DE LOS NUEVOS GERENTES DE HACER MODIFICACIONES CON BASE EN IDEAS FORMULADAS A TRAVÉS DE SU EXPERIENCIA ANTERIOR, O AL HECHO DE QUE SUS METODOS DE ADMINISTRAR Y SU PERSONALIDAD REQUIEREN UNA NUEVA ESTRUCTURA DE ORGANIZACIÓN.

LA NECESIDAD DE REAJUSTE Y CAMBIO.- ES NECESARIA PARA EL CAMBIO DE LA ORGANIZACIÓN.

HACER EFECTIVO EL TRABAJO DEL PERSONAL DE APOYO.-REQUIERE GRAN HABILIDAD GERENCIAL

ATENCIÓNA LOS PRINCIPIOS Y PACIENTE ENSEÑANZA DEL PERSONAL.

COMPRENDER LAS RELACIONES DE AUTORIDAD Y EVITAR COMFLICTOS MEDIANTE LA CLARIFICACIÓN.

ORGANIGRAMAS LA QUE INDICA CÓMO ESTÁN LIGADOS LOS DEPARTAMENTOS A LO LARGO DE LAS PRINCIPALES LINEAS DE AUTORIDAD.LAS RELACIONES SE DAN DE MANERA FORMAL O INFORMALES.

LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ES LA QUE INFORMA LAS RESPONSABILIDADES DE LOS PUESTOS DEL ORGANIGRAMA

LA ORGANIZACIÓN INFORMAL DA SENTIDO DE PERTENENCIA, ESTATUS, AUTORRESPETO Y SATISFACCIÓN.

CULTURA ES LA GUÍA GENERAL DE COMPORTAMIENTO, CREENCIAS COMPARTIDAS Y VALORES QUE LOS MIEMBROS TIENEN EN COMÚN.ORGANIZAR INCLUYE EL DESARROLLO DE UNA ESTRUCTURA DE ROLES INTENCIONAL PARA EL DESEMPEÑO EFECTIVO. EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL SE PUEDE REDUCIR MEDIANTE EL USO DE ORGANIGRAMAS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS. LA ORGANIZACIÓN SE MEJORA CON LA ENSEÑANZA DE SU NATURALEZA Y AL IDENTIFICAR LA ORGANIZACIÓN INFORMAL Y LA RED NATURAL DE RELACIONES O VID. LAS EMPRESAS DESARROLLAN Y NUTREN UNA CULTURA DE ORGANIZACIÓN APROPIADA.

INFLUENCIA DEL LIDER EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN.

LOS GERENTES CREAN EL CLIMA DE LA EMPRESA SUS VALORES TIENEN INFLUENCIA EN LA DIRECCIÓN DE LA MISMA.

UN VALOR SE PUEDE DEFINIR COMO UNA CREENCIA RELATIVAMENTE PERMANENTE ACERCA DE QUÉ ES APROPIADO Y QUÉ NO, QUÉ GUÍA LAS ACCIONES Y EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS EN EL CUMPLIMIENTO DE LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.

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