Resumen del "APÉNDICE A LAS RAÍCES HISTÓRICAS DE LA PRÁCTICA ACTUAL DE LA GERENCIA"

APÉNDICE A LAS RAÍCES HISTÓRICAS DE LA PRÁCTICA ACTUAL DE LA GERENCIA

En este apéndice se conoce los orígenes de los conceptos contemporáneos de la administración y demuestra cómo han evolucionado a través del tiempo, reflejando las necesidades de cambio de las organizaciones y de la sociedad en su conjunto. Demostrando que en ocasiones las cosas que podrían parecer nuevas e innovadoras no lo son, sino que ya se han planteado años atrás.  

LA ERA PREMODERNA

Los esfuerzos y administración organizados han existido por miles de años, desde las pirámides egipcias y la Gran Muralla China, donde se evidencia que los proyectos de gran magnitud, debieron tener una gerencia que planee y administre a cientos de miles de personas.

A partir de Adam Smith, se notó que se genera ventajas económicas en las organizaciones y la sociedad a partir de la división del trabajo, dado que se redobla la productividad al incrementar la habilidad y destreza, al ahorrar tiempo perdido al cambiar tareas, y por la creación de invenciones y maquinaria que ahorran trabajo.

Gran influencia fue la Revolución Industrial, donde el poder de la máquina sustituía rápidamente al poder humano, haciendo más económica la manufactura de bienes en fábricas que en los hogares. Notando cada vez más, la necesidad de habilidades gerenciales que administren todos los recursos.

Sin embargo solo a partir del siglo pasado, la gerencia ha pasado por una investigación sistemática, ha adquirido un cuerpo común de conocimientos y se convirtió en una disciplina formal de estudio.

CONTRIBUCIONES CLÁSICAS

Las contribuciones de los fundamentos teóricos se dividen en dos subcategorías: La gerencia científica y los teóricos de la administración general.

La gerencia científica

Podría decirse que nace en 1911 con el libro de Frederick Taylor: Los principios de la gerencia científica, donde se describe que el uso del método científico es la "mejor manera" en que se debe realizar un trabajo.

Como sus discípulos estuvieron Frank y Lilian Gilbreth, quienes optimizaron el rendimiento en el trabajo mediante el diseño y uso de las herramientas y el equipo adecuado: reduciendo número de movimientos.

Teóricos de la administración general

Henry Fayol sostenía que la gerencia era una actividad común a todo ser humano en el negocio, en el gobierno y aun en la casa, luego procedió a establecer los 14 principios de la gerencia.

Max Weber desarrolló la teoría de las estructuras de autoridad y describió la actividad organizacional basada en las relaciones de autoridad. Describió un tipo ideal de organización llamado burocracia, un sistema caracterizado por la división del trabajo, una jerarquía definida, reglas y regulaciones detalladas y relaciones impersonales.

EL ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS

Robert Owen sostenía que el dinero gastado en mejorar la mano de obra era una de las mejores inversiones que podían hacer. Afirmaba también que mostrar interés por los empleados era altamente lucrativo para la gerencia y que al mismo tiempo disminuía la miseria humana.

Hugo Münsterberg estudió el comportamiento humano para identificar patrones generales y explicar las diferencias individuales. Münsterberg sugirió el uso de los exámenes  psicológicos para mejorar la selección del empleado, el valor de la teoría del aprendizaje en el desarrollo de los métodos de capacitación y el estudio del  comportamiento humano para entender qué  técnicas son las más efectivas para  motivar a los  trabajadores.  

Mary Parker Follett reconocía que las organizaciones podían ser vistas desde la perspectiva del comportamiento individual y de grupo, y debían estar basadas en la ética del grupo más que en el individualismo.

Chester Barnard creía que las organizaciones estaban formadas por gente que tenía relaciones sociales de interacción, por lo que los principales papeles de la gerencia eran comunicar y estimular a los subordinados hacia niveles altos de esfuerzo. También introdujo la idea de que los gerentes tenían que examinar el ambiente externo y luego ajustar la organización para mantener el estado de equilibrio.  

Los estudios Hawthorne concluyeron que el comportamiento y los sentimientos estaban estrechamente relacionados, las influencias de grupo afectaban en forma significativa el comportamiento individual, los estándares de grupo establecían la producción del trabajador y que el dinero era un factor menos importante para determinar la producción que los estándares y los sentimientos de grupo o la seguridad.

El movimiento de las relaciones humanas creía en la importancia de la satisfacción del empleado pensando que un trabajador satisfecho era un trabajador productivo. Son tres nombres asociados a este movimiento: Dale Carnegie decía que el camino al éxito era a través de ganar la cooperación de otros. A través de: hacer que otros se sintieran importantes por una sincera apreciación de sus esfuerzos; dar una buena impresión la primera vez; ganar aliados para nuestra forma de pensar al permitir a otros llevar la conversación, siendo compasivo y "nunca decirle a un hombre que está equivocado", y cambiar a la gente al apreciar las características positivas y dar al ofensor la oportunidad de salvar la cara.

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