Retención y compensación de beneficios

Psicología, Relaciones Industriales y CS. de la Comunicación.

"Estrategia de Retención - Compensación Beneficios e Incentivos"

"Retention Strategy - Compensation, Benefits and Incentives"

Benavente Villalta Rossy, Chara Mayta Ana Cecilia,  Deza Lazarte Jhosep,  Hanco Suclle José Luis, Flores López Nelly, Chipana Choquecota Máximo, Flores Cordero Luz,  Chávez Rojas Moisés, Maydana Huacán Germaín, Alejo Flores Omar Solís

Resumen

En el presente trabajo se quiere dar a conocer la gran importancia y  el gran impacto del talento humano ya que es visto  como un elemento vital en  las organizaciones, además de la influencia que esta desempeña contribuyendo de manera positiva en las organizaciones  ya sean organizaciones privada o pública, el objetivo principal de este artículo es ver las estrategias de  retención del talento humano ,  analizando una serie de métodos  para  así motivar, retener y atraerlo  al trabajador en la  organización   y que este se sienta identificado y comprometido .

Además de una percepción sobre las políticas de compensaciones  y sus beneficios monetarios y no monetarios, honorarios y salarios  que la organizaciones brinda a los empleados, sin embargo, se puede determinar que los beneficios  son  muy diferentes de las  entidades públicas a las privadas en cuanto a  las  bonificaciones, vacaciones, horas extras y beneficios que brindan las empresas a los trabajadores. 

Palabras claves: talento humano, estrategias, compensaciones, beneficios, bonificaciones

 Abstract

In this paper we want to make known the great importance and the great impact of human talent since it is seen as a vital element in organizations, in addition to the influence it plays, contributing positively to organizations, whether they are private or private organizations. Public, the main objective of this article is to see the strategies for the retention of human talent, analyzing a series of methods to motivate, retain and attract the worker in the organization and that this feels identified and committed.

In addition to a perception about the compensation policies and their monetary and non-monetary benefits, fees and salaries that the organizations provide to employees, however, it can be determined that the benefits are very different from public to private entities in terms of bonuses, vacations, overtime and benefits that companies provide to workers.

Keywords: human talent, strategies, compensation, benefits, bonuses.

INTRODUCCIÓN 

La retención del personal se ha convertido en uno de los aspectos más problemáticos que debe enfrentar el área de recursos humanos de las organizaciones (Gonzales, 2009). Quienes deben buscar los incentivos correctos más allá de la remuneración que claramente es un aspecto influyente para generar el compromiso del colaborador con la organización pero que no resulta ser el único.

Cuando los niveles de rotación de personal son altos y aún no se tiene una estrategia sobre aquello, entonces es necesario generar prácticas para retener al personal y evitar la pérdida continua de personal clave. Es claro que para cada empresa existe un nivel de dificultad diferente cuando enfrenta esta rotación externa. Además de cómo se mencionó anteriormente demanda un costo de tiempo y dinero adicional para la empresa, por ende la importancia de generar prácticas que impulsen estabilidad de los colaboradores para con la empresa; ya que; “las prácticas de retención residen en lograr lealtad a largo plazo” (Bonache y Cabrera, 2006, p.293).

Sin duda existen diversas posiciones al afirmar la estrategia correcta y aplicable para la retención de personal, Gonzales (2009), por su parte considera importante el factor monetario, más no definitivo para que las personas tomen o dejen un trabajo, por lo que un sistema de compensaciones basado en la remuneración no es que sea fundamental para evitar la movilidad. Y muestra otros factores que podrían ser relevantes para evitar la movilidad, como las relaciones laborales, la libertad para fijar los horarios, la flexibilidad en el entorno de trabajo y los reconocimientos a los logros. 

La compensación como práctica de retención es para Wayne & Robert (2005), la totalidad de los pagos que recibe el empleado por sus servicios, y administrar, “es una de las tareas de recursos humanos más difíciles y desafiantes para la alta gerencia, porque tiene muchos elementos y produce un impacto trascendental en las metas estratégicas de una organización” (p. 284). En base a las anteriores afirmaciones frente al tema planteado, el objetivo principal es describir las estrategias aplicables para la retención de personal tomando como base la compensación, beneficios e incentivos. 

METODOLOGÍA

En la presente investigación se realizó un método descriptivo de corte transversal el cual busca explicar los diferentes conceptos en base a leyes y decretos legislativos, también se recolectó información de diferentes fuentes para tener una mayor comprensión en el ámbito privado y público.

RESULTADOS

RETENCION DE PERSONAL

La Retención del Talento Humano, es un tema amplio y complejo dentro de una organización debido a que va a depender de diferentes factores tales como clima laboral, el estilo de liderazgo de la organización, la relación entre los compañeros de trabajo, entre el líder y el subordinado y posiblemente de las políticas internas que tiene la organización.

Pero dentro de una organización se tiene que tener en claro que talento se quiere retener, ello debido a que puede existir que dentro de nuestra organización se puede encontrar talentos bastantes inteligentes y competitivos pero que los mismos no se terminan de adaptar a la cultura organizacional interna, y es por ello que juega un rol protagónico los valores, misión, competencias, visión y sobre todo la cultura organizacional.

Punto relevante es saber que dentro de las organizaciones siempre tiene que existir una rotación deseada, ello debido a que los colaboradores no concuerdan con políticas internas, tienen creencias diferentes y por ende no concuerdan con la cultura organizacional.

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