Rotacion De Personal

INTRODUCCIÓN.

La ROTACIÓN DE PERSONAL poco a poco se ha transformado en un problema constante en cualquier organización, esto debido entre otras cosas a la crisis; ya que cada ocasión es más frecuente notar que la persona adulta pasada de los 40 años es sustituida por personas jóvenes que es mano de obra barata, pero este proceso es desfavorable a las dos partes, ya que la empresa se verá en la necesidad de invertir tiempo y dinero en la capacitación de los nuevos trabajadores sin mencionar el factor que no tiene precio “la experiencia perdida”.

Un problema fundamental y frecuente que afecta directamente a nuestra economía es la inestabilidad laboral, causando un efecto negativo en toda la organización. Se da por diferentes causas algunos ejemplos: mala fama de la organización, sueldos bajos.

En este trabajo se buscaran los motivos por los cuales se origina la rotación, los efectos que suceden después de esta, y se mencionara algunas sugerencias para lograr evitar este problema en cualquier organización.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En algunas empresas es muy común que haya rotación de personal lo cual afecta directamente a la empresa en cuestión monetaria, ya que no solo es la publicidad, la cual hacemos para el reclutamiento; si no también el tiempo que se pierde al hacer la selección y la capacitación al individuo.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN.

Lo que pretendemos alcanzar con este trabajo es a grandes rasgos, proporcionar a los empleados del departamento de Recursos Humanos de cualquier organización , herramientas especificas para la buena selección de persona y principalmente una buena inducción y capacitación para anticipar y disminuir la rotación de personal.

OBJETIVOS PARTICULARES.

➢ Que los aspirantes a ocupar un puesto en la organización sean capaces de desarrollar una identificación de apego al puesto y funciones tomando como punto de partida la visión y misión de la organización.

➢ Un plan de acción para la disminución de la rotación de personal.

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.

➢ ¿Qué es la rotación de personal?

➢ ¿Cuándo se muestra una alza en la rotación de personal?

➢ ¿Qué motivo es el predominante en una persona para abandonar su empleo dentro de una organización?

➢ ¿Cuáles suelen ser los costos implicados en la rotación de personal?

➢ ¿Qué tanto influye la capacitación de un talento humano para que no aporte a la rotación de personal?

JUSTIFICACIÓN.

La elección de realizar esta investigación es para conocer los factores que intervienen que generan la rotación de personal, además deseamos crear un modelo o método que ayude a la disminución de este problema en apoyo a las organizaciones y así no inviertan recursos financieras en la capacitación y reclutamiento en trabajadores en una forma incontrolable.

HIPOTESIS.

La inadecuada interacción laboral produce un incremento sustancial al problema de rotación de personal.

Los sujetos que cuentan con una muy limitada preparación académica son los que mas frecuentemente recaen en la rotación de personal.

Las mujeres abandonan más constantemente el trabajo.

Un hombre joven tiende a abandonar más constantemente su trabajo.

MARCO TEORICO

CAPITULO I.- ANTECEDENTES Y CAUSAS.

1.1.-Antecedentes

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos a la organización. Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de Recursos Humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización.

Para sorpresa de muchos, las estadísticas nos indican que la mayor tasa de rotación se registra en los puestos menos calificados. O sea, los operarios y el personal menos calificados rotan más que los técnicos, profesionales y especialistas.

Cómo podemos entender que aquellos que menor calificación posean para emplearse, resulten justamente quienes rotan con mayor incidencia ?

A partir de la escucha, el análisis, y la observación de la conducta de trabajadores, nos percatamos que la mayoría de las veces, quienes mayor conocimientos poseen provienen de un círculo y entorno que los motiva al crecimiento, y a la auto superación, condiciones que de algún modo fueron las que lo empujaron a formarse y a perseverar en el logro de sus objetivos; justamente en ese entorno, es más frecuente hallar familias formalmente constituidas y padres con cultura del trabajo, que han trasmitido estos valores en sus hijos.

Como resultado, la mayoría de estas personas, que han obtenido una mayor calificación para el trabajo (en algunos casos estudios universitarios) son justamente quienes en ambición de superarse y con visión a futuro, una vez que logran ubicarse laboralmente en un empleo estable, formal y que brinda posibilidades de desarrollo, se esfuerzan y tienden a mantenerlo, conscientes de que el mismo, les representa la oportunidad de proyectar un crecimiento laboral (adquirir nuevos conocimientos, aspirar a mayores responsabilidades y mejores posiciones) un crecimiento económico (reconocimientos, aumentos, bonos, aportes jubilatorios, etc.) y por ende a un crecimiento personal (la posibilidad de proyectar una familia con el respaldo que le otorga el tener un empleo estable y porque no el anhelo de alcanzar un nivel de vida acomodada).

En cambio, en el punto opuesto, nos encontramos con jóvenes que con escasa capacitación, desarrollo y motivación, desconocen, o no saben valorar la estabilidad, y que viven más el día a día, con visión a corto plazo, en ellos es habitual encontrar un acostumbramiento a los “trabajos golondrina”, habituados tal vez al trabajo informal e inestable (padres sin oficio fijo) por lo

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