SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

A dios

Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud, fortaleza y valor para lograr mis objetivos, además si infinita bondad y amor.

A mi familia

A mis padres y hermano por haberme apoyado en todo momento, por sus sabios consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada por su amor y confianza.

A todos mis profesores

No solo a mis profesores que estuvieron en el proceso dentro de lo cual fue mi carrera, sino a todos los de la vida, porque cada uno de ellos aportaron a formar parte de lo que soy, son parte fundamental de este crecimiento como persona y como estudiante ¡Gracias por brindarme todos sus conocimientos

INDICE GENERAL:

INTRODUCCION

I.- SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

II.-PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

III.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

o Métodos de evaluación con base en el pasado

o Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

o ¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º?

IV.- LOS CRITERIOS DE DESEMPEÑO

V.- CONCLUSIONES

VI.- ANEXOS

VII.- BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCION:

Toda organización tiene la necesidad de vincular su misión, visión, objetivos y estrategia institucional con el desempeño de sus actividades y por ende de su personal por tanto el nuevo sistema de evaluación de desempeño.

El sistema de evaluación del desempeño ayuda y anima a conseguir los objetivos y a desarrollar las competencias que deberá participar el personal sin excepción.

Este sistema se diseñara para toda la organización con la finalidad de identificar qué aspectos necesitan ser mejorados para alcanzar los objetivos marcados, estableciendo planes de información, reforzando técnicas de trabajo y gestionando el desarrollo profesional de los trabajadores.

La toma de decisiones a seguir en el futuro se hará en base a los resultados obtenidos de cada cargo, se debe tener en bien claro que este sistema es una herramienta de recursos humanos muy importante para las decisiones a tomar en el futuro.

Es política del instituto evaluar de manera justa y objetiva a su personal y utilizar los resultados del proceso de evaluación como base para re direccionar sus acciones y esfuerzos así como para otorgar ascensos bonos capacitaciones y otros incentivos. Asimismo, la evaluación del desempeño es el mecanismo primordial de comunicación y retroalimentación franca, abierta y permanente entre evaluador y evaluado.

Reconocer el desempeño de los funcionarios conduce a un mayor nivel de motivación, al desarrollo personal del recurso humano y a estándares de eficiencia cada vez superiores por lo que invitamos a evaluadores y evaluados a concientizarse en la aplicación de este indispensable sistema de evaluación de desempeño.

I.- SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:

a.- Captación de Recursos Humanos

• Revisar y valorar los criterios de selección

• Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección

• Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.

d. Desarrollo y Promoción.

• Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.

• Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.

• Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicación.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

• Facilitar la operación de cambios

• Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo

• Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

• Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

• Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

• Capacitación.

• Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y

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