Selección del personal en una empresa

Para la selección del personal en una empresa, se consideran varios pasos y sistemas necesarios para que la elección realizada sea la adecuada e idónea para el mejor desarrollo de la empresa.

El primer paso a realizar es la  recepción preliminar de solicitud, durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar que  será verificada en los posteriores pasos de selección de personal.

El segundo paso es la administración de exámenes, en donde se usan las llamadas pruebas de idoneidad para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto, algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Con frecuencia las pruebas psicológicas no ofrecen garantías de ser válidas, la  validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempeño de una función, cuando la puntuación y el desempeño real no se relacionan, la prueba no es válida por lo que no debe utilizarse para fines de selección.

Las pruebas psicológicas son basadas en la personalidad, la relación entre la personalidad y desempeño suele ser vaga y subjetiva, las de conocimientos determinan la información que posee el candidato. Las de  desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto, las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos,  las de  carácter médico determinan el estado de salud del candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros.

El tercer paso es  la entrevista de selección  cuyo fin es evaluar la idoneidad del solicitante, si el candidato puede desarrollarse en el puesto.

Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser no estructuradas que  permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación, las  estructuradas que se basan en un marco de pruebas predeterminadas, las mixtas en donde se realizan preguntas estructuradas y no estructuradas. Entrevistas conductuales  que    se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva, las entrevistas de tensión son preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante..

El objetivo de las entrevista por competencia  es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona  y permitan predecir el desempeño adecuado en un cargo específico

Las entrevistas en ubicaciones geográficamente distantes  permiten entrevistar a determinados candidatos mediante una videoconferencia, que los pone en contacto con los entrevistadores de una capital lejana.

En el proceso de entrevista se presentan varias etapas, entre ellas está la preparación del entrevistado, requiere que se elaboren preguntas específicas de antemano, el entrevistador debe considerar las preguntas que tal vez le hará el solicitante.

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