Selección y Capacitación del Personal Empresa: Noly SRL

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Trabajo Práctico Nro. 1

Carrera: Licenciatura en Higiene y Seguridad del Trabajo

Sede: Caseros II

Asignatura: Selección y Capacitación del Personal

Comisión Nro. 62         Turno: Noche

Profesor Titular: Rodríguez Susana

Alumnos: Báez Gabriel, Giménez Cielo, Picco Pablo, Sánchez Cesar.

 >> Segundo cuatrimestre Año 2018 <<

Empresa: Noly SRL

Cantidad de trabajadores: 60 en planta (distribuidos en 3 turnos), 15 administrativos.

Noly es una empresa con una cultura basada en una estructura familiar verticalista, con años en el rubro de la panificación, que evoluciona paulatinamente a medida que abarca el mercado. Esto conlleva el conflicto de un crecimiento lento y restringido por la falta de recursos y la carencia de información y capacitaciones adecuadas a los procesos, puestos y nuevo personal que se va incorporando en la organización. La empresa crece lo suficiente como para incorporar más personal y maquinaria, pero no lo suficiente como para incorporar profesionales que gestionen todo este proceso de cambio y aseguren las condiciones de seguridad y calidad inherentes al rubro.

La toma de decisiones es centralizada en el dueño, impidiendo muchas veces la resolución optima de conflictos o la implicancia de asesoría en nuevos objetivos.

Conociendo el proceso de crecimiento en el cual está inmerso la empresa, podemos inferir ciertas características que incluyen la adaptación al contexto, debido a su larga trayectoria (más de 30 años en el mercado) que denota una capacidad para adoptar nuevas medidas de marketing, cambios en los productos, en los procesos y en la fabricación de nueva mercancía (tapas de empanadas, pan de viena y nuevas clases de pan como el semillado o el dietético) que responden a la demanda moderna (polifuncionalidad).

La comunicación que se logra por la familiaridad con la mayoría de los trabajadores debido al trato directo con dueños o allegados, permite escuchar propuestas y modificar ciertos aspectos productivos. Sin embargo, debido a la centralización en la toma de decisiones, se genera cierta deficiencia. Un ejemplo sucedido se dio, cuando al incorporar una nueva amasadora en el sector de producción, aumentó considerablemente el ruido y acarreo severos problemas, cuestión que debió haber sido consultada previamente con el profesional de higiene y seguridad para prevenirlo.

Podemos localizar una clara idoneidad en la elaboración y calidad del producto, sin embargo, esta característica es deficiente como hemos comentado, en lo que refiere a capacitaciones, seguridad y la gestión del cambio y toma de decisiones, producto del crecimiento.

La demanda de producción en relación a la capacidad de producción, exige una continua operación que hace énfasis en la necesidad de no detener la línea productiva. Esto acarrea conflictos que discrepan con la seguridad y salud ocupacional y por ende con la alineación de los objetivos de manufacturación, lo que termina inhibiendo el aprendizaje de quienes son capacitados para que prevalezca su integridad psicofísica.

Bajo una cultura que comparte un lenguaje común, que responde a la lógica familiar y que posee categorías conceptuales compartidas, límites, criterios de inclusión y exclusión, reglas para obtener, mantener o perder poder esta cultura organizativa, le confiere a la organización y a sus miembros una cierta identidad adquirida que logra una facilidad en el aprendizaje.

Por otro lado, el ambiente interno, producto de la interacción entre las características de las personalidades de los individuos, junto a los elementos estructurales de la organización, se estructura bajo una característica de permanencia de los trabajadores en la empresa, que se logra por esa cultura familiar compartida. Por ende, las relaciones que se logran con el tiempo, actúan de manera directa sobre los individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño. Podría concluirse que este ambiente organizacional, facilita también el aprendizaje.

A pesar de la integración de los códigos culturales apropiados por la mayoría y de contar con un ambiente de trabajo pseudo familiar, hay que tener en cuenta que la empresa se encuentra en constante cambio, con el ingreso de nuevos trabajadores, con su propia cultura y características personales que muchas veces generan conflictos que inhiben el aprendizaje. Un ejemplo se dio con la situación del ingreso de un nuevo supervisor de mantenimiento que no concordaba con el modo de operación de la organización. Con una personalidad seductora, logra sabotear a los trabajadores, incitándolos a actuar con conductas negativas para con la empresa y sus compañeros. Durante su permanencia en el puesto, incluso se notó un aumento en el índice de siniestralidad del área de mantenimiento.  [pic 2]

Organigrama:

Necesidades de Capacitación:

• Discrepancia: Tenemos necesidad de capacitación por discrepancia en el caso del encargado de producción que pone en riesgo ciertos proyectos por no tener los conocimientos suficientes para abordarlos.

• Cambio: Tenemos necesidad de capacitación por cambio, al momento de incorporar una nueva medida de calidad impartida por normativa, la cual exige que se adopten estándares de higiene durante el proceso productivo.

• Incorporación: Tenemos necesidad de capacitación por incorporación demandada por el desarrollo de un nuevo producto que requiere de la adquisición de nueva maquinaria (como ser el caso de la elaboración de tapas de empanada y pascualinas).

Métodos de detección de las necesidades de capacitación:

Para responder a la necesidad de capacitación por discrepancia, según el ejemplo abordado, realizaremos un análisis del puesto para identificar vacíos de conocimiento que deben ser cubiertos por medio de la capacitación, de acuerdo con las necesidades del mismo.
Para establecer una metodología de detección de necesidades de capacitación, desarrollaremos un análisis de la situación del establecimiento respecto a la situación Ideal que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo a su función o al desempeño laboral.

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