TALLER - SELECCIÓN DE PERSONAL Proporcione un concepto de selección de personas
Enviado por emgarzon • 25 de Octubre de 2016 • Trabajo • 1.652 Palabras (7 Páginas) • 563 Visitas
TALLER - SELECCIÓN DE PERSONAL
- Proporcione un concepto de selección de personas
Es la elección de personas adecuadas, para el cargo adecuado.
- Explique la selección como un proceso de comparación.
En este punto la selección se mide por medio de dos variables de comparación la primera de ellas denominada (x) se refiere a la definición del puesto y sus emulaciones, por otro lado se encuentra la variable (y) refiriéndose a lo que promete el candidato en cuanto a características.
- Porque la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
El gerente de línea se encarga de la toma de decisiones frente a los candidatos, mientas es staff se ocupa en la presentación de pruebas para estimar la caracterización del candidato.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
- el modelo de colocación permite que el candidato sea admitido y no rechazado, debido a que hay un solo candidato para una sola vacante.
- en el modelo denominado selección hay una sola vacante para ocupar, y varios candidatos, cada uno de ellos se compara según lo que exige el puesto y los requisitos requeridos.
-en este tipo de clasificación, existen varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes, se toma la particularidad de cada candidato y se compara con los requisitos que cuyo cargo exige, una de las alternativas es que el candidato puede ser rechazado o aceptado para el cargo.
6. Como se identifican las características personales del candidato?
7. Cuáles son las bases para la selección de personas?
Un sistema de confrontación y toma de decisiones como la selección de personal, requiere necesariamente un soporte en algún tipo de criterio, para que esta comparación tenga validez, y este se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias que se aspiran.
8. Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas
- descripción y análisis del puesto: representa el análisis del contenido del puesto y por otro lado los requisitos que el puesto exige del candidato, estos factores proporcionan información acerca de las condiciones que el ocupante del puesto debe poseer.
- técnica de los incidentes críticos: esta técnica es de carácter personal porque se basa en el juicio del equipo del trabajo y claro esta del gerente, cuando de precisan las características que mejoran el desempeño y las que lo empeoran.
- solicitud de personal: orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar una persona para que ocupe un puesto vacante, la solicitud de personal dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al puesto.
-análisis del puesto en el mercado: consiste en la comparación, investigación y análisis, de los puestos ofrecidos y de referencia en el mercado y en las organizaciones.
- hipotesis de trabajo. Se refiere a un pronóstico aproximado del contenido del puesto y lo que se exige del candidato, de otro modo se obtiene una base de referencia.
9. Cuáles son las principales técnicas de selección?
-Entrevista
Pruebas de conocimiento o capacidad
Pruebas sicológicas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
10. Que quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiografica?
Es donde se discriminan las funciones, requisitos e información general del puesto y del ocupante
11. explique la entrevista de selección.
Es la comunicación precisa por medio del lenguaje entre el entrevistador y el entrevistado, donde se resalta el intercambio de información a través de preguntas demostraciones y simulaciones, e incluso implementar una técnica para la evaluación competente del candidato.
13. explique el pro y los contras de las entrevistas.
Pros:
El estar frente a frete con el candidato es importante, porque se puede identificar y visualizar sus gestos y caracteres.
La interacción directa permite una comunicación reciproca
El enfoque que se le da al candidato es como persona
El evaluar el comportamiento y reacciones frente a lo que se le pregunta es determinante
Contras:
Al no ser objetiva tiende a ser variante y con márgenes de error elevados
El candidato siente la presión ejercida y no sale bien de ella
Al calificar a todos los candidatos de la misma manera es difícil la comparación entre ellos
el entrevistador requiere un nivel de entrenamiento.
Se requieren conocimientos básicos del puesto a ocupar
14. Usted como haría una entrevista de selección?
La realizaría de manera no dirigida, pues el entrevistador no sabe con qué tipo de candidato se encuentra, y entablando una conversación de manera natural, se puede conocer aspectos relevantes y/o requeridos para el puesto a ocupar. Por otro lado, teniendo los conocimientos previos sobre el puesto a ocupar, no solo técnicos sino aptitudinales.
15. clasifique las pruebas de conocimiento en razón de su forma de aplicación.
Pruebas orales: funcionan como la entrevista normalizada y estructurada, todo de manera oral.
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