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TALLER - SELECCIÓN DE PERSONAL Proporcione un concepto de selección de personas


Enviado por   •  25 de Octubre de 2016  •  Trabajo  •  1.652 Palabras (7 Páginas)  •  552 Visitas

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TALLER - SELECCIÓN DE PERSONAL

  1. Proporcione un concepto  de selección de personas

Es la elección de personas adecuadas, para el cargo adecuado.

  1. Explique la selección como un proceso de comparación.

En este punto la selección se mide por medio de dos variables de comparación la primera de ellas denominada (x) se refiere a la definición del puesto y sus emulaciones, por otro lado se encuentra la variable (y) refiriéndose a lo que promete el candidato en cuanto a características.

  1. Porque la selección es una responsabilidad  de la línea  y una función del staff?

El gerente de línea  se encarga de la toma de decisiones frente a los candidatos, mientas es staff  se ocupa  en la presentación de pruebas  para estimar la caracterización del candidato.

5. Defina los modelos  de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

- el modelo de colocación permite que el candidato sea admitido y no rechazado, debido  a que hay un solo candidato para una sola vacante.

- en el modelo denominado selección hay una sola vacante para ocupar, y varios candidatos,  cada uno de ellos se compara según lo que exige el puesto  y los requisitos requeridos.

-en este tipo de clasificación, existen varios candidatos   que pueden aspirar a cubrir varias vacantes, se toma la particularidad de cada candidato y se compara con los requisitos que cuyo cargo exige, una de las alternativas es que el candidato puede ser rechazado o aceptado para el cargo.

6. Como se identifican  las características personales del candidato?

7. Cuáles son las bases  para la selección de personas?

 Un sistema de confrontación y toma de decisiones como la selección de personal, requiere necesariamente  un soporte  en algún tipo de criterio, para que esta comparación tenga validez, y este se debe extraer  de la información  sobre el puesto a cubrir o  las competencias que se aspiran.

8. Cuáles son las técnicas para  reunir información  sobre el puesto? Explíquelas

- descripción y análisis del puesto: representa el análisis del contenido del puesto  y por otro lado los requisitos  que el puesto exige del candidato, estos factores proporcionan información acerca de las condiciones  que el ocupante del puesto debe poseer.

- técnica de los incidentes  críticos: esta técnica es de carácter personal porque se basa en el juicio  del equipo del trabajo y claro esta del gerente, cuando de precisan las características que mejoran el desempeño y las que lo empeoran.

- solicitud de personal: orden de servicio que el gerente emite  a efecto de solicitar una persona  para que ocupe un puesto vacante, la solicitud de personal  dispara el proceso de selección  que traerá a un nuevo trabajador al puesto.

-análisis del puesto en el mercado: consiste en la comparación, investigación y análisis, de los puestos ofrecidos y de referencia en el mercado  y en las organizaciones.

- hipotesis de trabajo.  Se refiere a un pronóstico aproximado  del contenido del puesto  y lo que se exige del candidato, de otro modo se obtiene una base de referencia.

9. Cuáles son las principales técnicas de selección?

-Entrevista

Pruebas de conocimiento o capacidad

Pruebas sicológicas

 Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

10. Que quiere decir ficha de especificaciones del puesto  o ficha profesiografica?

Es donde se discriminan las funciones, requisitos e información general del puesto  y del  ocupante

11. explique la entrevista de selección.

Es la comunicación precisa por medio del lenguaje entre el entrevistador y el entrevistado, donde se resalta el intercambio de información a través de preguntas demostraciones y simulaciones, e incluso implementar  una técnica para la evaluación  competente del candidato.

13. explique el pro y los contras de las entrevistas.

Pros:

El estar frente a frete con el candidato es importante, porque se puede identificar y visualizar sus gestos y caracteres.

La interacción directa permite una comunicación reciproca

El enfoque que se le da al candidato es como persona

El evaluar el comportamiento y reacciones frente a  lo que se le pregunta es determinante

Contras:

Al no ser objetiva tiende a  ser variante y con márgenes de error elevados

El candidato siente la presión  ejercida y no sale bien de ella

Al calificar a todos los candidatos de la misma manera  es difícil la comparación entre ellos

el entrevistador requiere un nivel de entrenamiento.

Se requieren conocimientos  básicos del puesto a ocupar

14. Usted como haría una entrevista de selección?

La realizaría  de manera no dirigida, pues el entrevistador no sabe con qué tipo de candidato se encuentra, y entablando una conversación de manera natural, se puede conocer aspectos relevantes y/o requeridos para el puesto a ocupar. Por otro lado, teniendo los conocimientos previos sobre el puesto a ocupar, no solo técnicos sino aptitudinales.

15.  clasifique las pruebas de conocimiento  en razón de su forma de aplicación.

Pruebas orales: funcionan como la entrevista  normalizada  y estructurada, todo de manera oral.

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