TECNICATURA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN PARCIAL Nº 2 - COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL II

Plan Estudios

TECNICATURA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - 2013 (DIST.)

Semestre

3

Fecha

09/11/2020

Una vez finalizado el estudio de los módulos 4, 5 y 6 (es decir, los temas abordados desde la clase 7 a la 12 (incluida) usted debe resolver la siguiente evaluación.

Pregunta Nº1        (Correcta)                Puntaje Pregunta 10 – Obtenido 10

PARTE 1: Verdadero / Falso (Total de puntos: 10)
Responda si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas, justificando su respuesta. Una afirmación es falsa si la misma es incorrecta en su contenido teórico o su aplicación práctica no es la adecuada o si la afirmación es incompleta, por lo tanto, para que sea verdadera, debe serlo en su totalidad.

1. La única manera que las personas se comprometan con el proceso de cambio es que la empresa entre en crisis, de lo contrario las personas no se involucran en el mismo, es decir, hasta que "no se toca fondo" nadie es capaz de percibir la situación. (5 puntos).  Página 267
2. Las culturas fuertes son perjudiciales para la organización porque siempre frenan la innovación y los procesos de cambio. (5 puntos)

1. FALSO: Existen diferentes tácticas que ayudan a que los empleados se comprometan con el cambio, sin que la empresa entre en crisis. Entre ellas se encuentra la Participación, la cual implica que los usuarios y potenciales opositores al cambio formen parte del diseño del mismo. Es una táctica que requiere gran cantidad de tiempo para lograr consenso, pero es una de las más importantes ya que facilita la comprensión del cambio por parte de los miembros.
2. FALSO: Las culturas fuertes no SIEMPRE frenan la innovación y los procesos de cambio. Las culturas pueden ser fuertes o débiles y aunque en principio podemos afirmar que trae mayores beneficios para la organización el contar con una cultura fuerte, no siempre es así. Traerá mayores beneficios en la medida que la cultura esté conformada por valores aceptables en las nuevas condiciones de los mercados, es decir, si los valores centrales que se sostienen en una cultura están en relación a la estabilidad, la aversión al riesgo, el trabajo individual. Una gran tendencia hacia la conservación de sus estructuras y comportamientos, seguramente no será una organización que pueda responder a las exigencias del entorno y, por lo tanto, esa cultura será fuerte pero perjudicial para la organización. Por otro lado, si la organización presenta subculturas y ninguna resulta ser la dominante, entonces estamos frente a una cultura débil, donde podremos hallar subgrupos que van a permitir la adaptación al entorno y otros que no y, en consecuencia, la continuidad de la empresa es más factible que en el ejemplo anterior.

Pregunta Nº2        (Correcta)                Puntaje Pregunta 30 – Obtenido 30

PARTE 2: Desarrollo teórico (Total de puntos: 30) Responda las siguientes consultas teóricas:

1. Explique las tácticas que utilizan los individuos para incrementar la base del poder departamental (R. Daft) y ejemplifique cómo el departamento de recursos humano de una organización podría aplicarlas. (15 puntos) Página 165.
2. Mencione y explique las restricciones organizacionales que pueden generar resistencia al cambio. Página 265 (15 puntos)

2.1) las tácticas que utilizan los individuos para incrementar la base del poder departamental son las siguientes:

A. ingreso a áreas de alta incertidumbre: Una fuente de poder departamental es enfrentar las incertidumbres cruciales. Una vez que se identifica la incertidumbre, el departamento puede tomar medidas para manejarla, y la resolución del problema agrandará la base de poder del departamento. Las tareas inciertas no se resolverán de inmediato, será necesaria la prueba y el error, lo que es provechoso para el departamento. Dicho proceso aporta experiencias y habilidades que otras áreas no podrán superar con facilidad.

Un ejemplo en lo personal sería el siguiente: Yo me desempeño, dentro del departamento de RRHH de la organización, en el sector de Personal Embarcado; hoy en día, frente a la situación pandémica que se está viviendo, he aprendido a lidiar con distintos protocolos y resoluciones a nivel nacional, para poder trasladar tripulantes de manera eficiente y con ello lograr que los buques pesqueros puedan salir a navegar con la totalidad de su tripulación. Éste conocimiento adquirido, en parte por estar al día sobre los protocolos y por otra parte gracias a la prueba y el error en distintas situaciones vividas, ha llamado la atención y he sido consultado por otros departamentos para poder llevar a cabo sus obligaciones profesionales.

B. Creación de dependencias: Las dependencias son otra fuente de poder. Cuando la organización depende de un departamento para que éste proporcione información, materiales, conocimientos o habilidades, éste tendrá poder sobre los demás. Una estrategia efectiva es reducir la dependencia, adquiriendo la información o las habilidades necesarias. Tomaré como ejemplo el dado en el punto “A”, para aplicarlo también a este. El hecho de contar con los conocimientos, las herramientas, los contactos, etc. Ha generado dependencia en otros sectores, por ejemplo, si el gerente técnico necesita movilizar personal de talleres navales para llevar a cabo sus tareas de reparación de los buques, recurren al sector para obtener asesoramiento, lo que coloca a RRHH en una posición, digamos “ventajosa” a futuro.

C. Suministro de recursos: Los recursos siempre son importantes para la supervivencia organizacional. Los departamentos que acumulan recursos y los ofrecen a la organización en forma de dinero, información o instalaciones, serán poderosos. Por ejemplo: los departamentos de comercialización son poderosos en las compañías industriales porque ingresan recursos financieros.

Siguiendo con el ejemplo planteado en los puntos anteriores, es decir, el Sector de Flota dentro del Departamento de Personal; el suministro de Recursos, en este caso, los Recursos Humanos, juega un papel preponderante para la supervivencia de la organización, ya que, sin ellos, no habría manera de que un buque de pesca logre su objetivo principal (extracción y procesamiento de la materia prima obtenida de los caladeros nacionales)

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