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Enfoques de contingencia del liderazgo

La perspectiva situacional del liderazgo descubrió algunos factores capaces de influir en la conducta del liderazgo. Los enfoques de contingencia tratan de 1) identificar cuál de esos factores es el más importante en un conjunto determinado de circunstancias y 2) predecir el estilo de liderazgo que será más eficaz en ellas. En las secciones siguientes examinaremos tres de los modelos de contingencia del liderazgo más conocidos.

Estilo de liderazgo y la situación de trabajo: el modelo de Fiedler.

De los tres modelos de contingencia, explicaremos el que ha sido objeto de más investigaciones y que fue elaborado por Fred E. Fiedler. La suposición fundamental de Fiedler consiste en que a los gerentes les resulta muy difícil modificar los estilos directivos que les han ayudado a lograr una carrera exitosa. Los estilos son relativamente inflexibles y no existe uno que sea idóneo para todas las situaciones, por lo cual puede obtenerse un buen desempeño del grupo si el gerente se adecua a las situación o la cambia para que se ajuste a él.

Los estilos de liderazgo que Fiedler compara son semejantes a los estilos orientados a los empleados y a las tareas que hemos expuesto con anterioridad. Lo que distingue a este modelo de los otros es el instrumento de medición que se utiliza. Fiedler midió el estilo de liderazgo sobre una simple escala que llamó “el grado en que un hombre describió en términos positivos o negativos a su compañero de trabajo menos preferido”.

De acuerdo con Fiedler, los gerentes de alta clasificación del compañero de trabajo menos preferido quieren establecer relaciones personales y afables con sus colegas. Los gerentes con una baja clasificación en el compañero de trabajo en el desempeño de trabajo menos preferido quieren que su trabajo se realice.

Situaciones de liderazgo

Fiedler descubrió tres elementos en la situación de trabajo que ayudan a determinar que estilo de liderazgo será eficaz: las relaciones entre miembro y líder, la estructura de la tarea y el poder del puesto del líder.

La calidad entre las relaciones entre líder y miembros el factor más importante del poder y eficacia del líder, de acuerdo con Fiedler.

La estructura de la tarea es la segunda variable más importante en la situación de trabajo.

El poder de puesto de líder es la última variable situacional descubierta por Fiedler. Algunos puestos, como la presidencia de una compañía, suponen mucha autoridad y poder.

Adecuar la situación al líder

Existen ocho posibles combinaciones posibles de estas tres variables en la situación de trabajo: las relaciones entre líder y miembro pueden ser buenas o malas; las tareas pueden estar estructuradas; y el poder de puesto puede ser débil o fuerte.

Usando estas ocho categorías de situaciones de liderazgo y sus dos tipos de liderazgo (alta y baja clasificación en el compañero de trabajo menos preferido), Fiedler revisó los estudios de más de ochocientos grupos para ver qué tipo de líder era el más eficaz en cada situación. Fiedler observó que los líderes de baja clasificación en el compañero de trabajo menos preferido alcanzaban la máxima eficiencia en situaciones extremas donde el líder tenía mucho poder e influencia o bien muy poco . los líderes de alta clasificación en el compañero de trabajo menos preferido lograban un éxito máximo en situaciones donde el líder contaba con poder e influencia moderados.

Así pues, el modelo de Fiedler señala que una educación apropiada entre el estilo de líder y la situación favorece un buen desempeño gerencial.

Enfoque de trayectoria–meta del liderazgo

Como otros enfoques de contingencia, el modelo de liderazgo basado en la trayectoria-meta nos ayuda a entender y predecir la eficacia del liderazgo en diferentes situaciones. El modelo, formulado por Martín G. Evans y Robert J. House, representa un enfoque nuevo y renovador.

Se basa en el modelo de expectativas de recompensa y de la valencia, o atractivo, de este último. El enfoque se centra en el líder como fuente de recompensas y de estilo de liderazgo afectan al desempeño, a la motivación y a la satisfacción de los subordinados.

Evans afirma que el estilo de liderazgo de un gerente influye en qué recompensas estarán al alcance de los subordinados, lo mismo que en las percepciones de éstos respecto

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