Tarea semana 2 capacitación organizacional IACC

[pic 1]

[pic 2]

[pic 3]

[pic 4]

[pic 5]

[pic 6]

[pic 7]

DESARROLLO

1. ¿Cuáles son los requerimientos de capacitación que se identifican en la situación? Establece una propuesta para realizar el proceso de detección de necesidades de capacitación, desarrollando cada una de sus etapas.     

Requerimiento de la empresa:

• Determinación de la situación: la constructora BIO requiere capacitar a sus trabajadores para el uso de nuevas tecnologías y así aumentar la producción y desempeño laboral.
• Diagnóstico de la situación: la empresa cuenta con operarios no capacitados en estas tecnologías, solo están capacitados parcialmente los jefes y supervisores de obra, por ende, para el buen funcionamiento de la constructora, deben ser capacitados el personal más idóneo.
• Detección de brechas: para alcanzar el estado deseado por la empresa, se deben realizar una buena capacitación, para lograr el objetivo en de esta, si los trabajadores están bien capacitados, la organización podrá tener un buen funcionamiento y lograr sus objetivos de implementación de nuevas maquinarias y aumentar la productividad en esta.

DNC:

• La constructora BIO con 20 años de experiencia en el área de la construcción, requiere capacitar a sus operarios (40), para el uso de una nueva maquinaria con tecnología avanzada, la cual sus trabajadores nunca han utilizado. También cuentan con un equipo de jefes de obra y supervisores que hace dos años fueron capacitados para el uso de las nuevas tecnologías, pero de manera parcial, la cual, piden ser considerados en esta capacitación.
• Los operarios poseen entre 4 y 8 años de antigüedad y con un sueldo mensual de $500.000.-, nunca han sido capacitados por la empresa.
• Los jefes de obra cuentan con un salario mensual de $1.200.000.- y los supervisores % 950.000.-

Propuesta de proceso de detección de las necesidades de la capacitación:

Enfoque correctivo: Debemos identificar el desempeño propio de cada trabajador en su área de trabajo.

Método para operarios:

Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual: debemos analizar las competencias de cada trabajador y comparar estas mismas con las competencias deseadas por la capacitación. Esto lo podemos realizar a través de observación en sus áreas de trabajo, ver que tan efectivas pueden ser sus competencias en el uso de nuevas tecnologías, realizar prueba de uso computacional, entre otros.

Análisis de DNC con base en la evaluación del desempeño: se deben realizar un análisis individual de cada trabajador, ver resultados de desempeño laboral. Lo podemos revisar a través de los resultados en la producción, eficiencia y dedicación en el puesto de trabajo.

DNC con base en el análisis de problemas específicos: se analiza el desempeño organizacional, se debe detectar si existe alguna problemática durante el proceso, si es así, se debe buscar porque se esta produciendo y que podemos emplear para abordar esta situación.

Método para jefes de obra y supervisores.

Enfoque prospectivo: como en esta ocasión se dará un cambio en el proceso gracias a la implementación de nuevas tecnologías dentro de la organización, los jefes de obra y los supervisores también deben ser preparados para estos cambios, por ende, deben ser capacitados para lograr un buen funcionamiento dentro de su equipo de trabajo y poder guiarlos de manera efectiva.

2. Considerando el contexto organizacional planteado, explica ¿cómo se pueden detectar las necesidades de capacitación empleando la metodología?

Metodologías para la DNC: 

1. Definir el objetivo de la capacitación: el objetivo de la empresa BIO, es capacitar a su personal más idóneo para el uso de nuevas maquinarias con tecnología avanzada.
2. Identificar competencias que son necesarias: ya que el objetivo está planteado, se debe identificar al personal que cuenta con las competencias, habilidades y conocimientos que la empresa requiere para esta capacitación, también evaluando el comportamiento y compromiso que tiene cada trabajador.
3. Definir las competencias que efectivamente se pueden desarrollar en una capacitación: en esta etapa se debe identificar si existe el personal idóneo para la capacitación, si esto es así, continúan con la capacitación para sus trabajadores, si no, la empresa deberá tener en cuenta que si no la persona que requiere para el cargo no se encuentra entre sus ya colaboradores, debe optar por la posibilidad de contratar a una persona que cuente con las competencias que se necesita para el cargo.
4. Evaluar las competencias: se debe evaluar las competencias de cada trabajador de la organización, para ver de cuales carecen. Se pueden realizar pruebas, encuestas y cuestionarios en áreas específicas.
5. Determinar las brechas de desempeño: detectando las brechas y obstáculos, podemos realizar el enfoque correcto y efectivo para lograr lo que la empresa necesita.

3.Considerando la información entregada ¿la empresa puede utilizar la Franquicia Tributaria

para costear la capacitación? Explica cómo.

Si, la empresa puede utilizar la franquicia tributaria, ya que, es un contribuyente del área comercial de primera categoría, que puede recibir el incentivo tributario, otorgador por el servicio de impuestos internos, ley número 19.518   y que consiste en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a pagar anualmente, hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de remuneraciones del conjunto de trabajadores, extrabajadores y potenciales trabajadores con alcances, límites y montos que establece la mencionada ley.

...