Teoría del comportamiento de la administración

Administración

Exposición: “Teoría del comportamiento de la administración”

Teoría del comportamiento de la administración.

La teoría del comportamiento de la administración trajo el enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las teorías: clásica, relaciones humanas y burocracia, y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro de un contexto organizacional más amplio.

Los principales exponentes de la teoría del comportamiento fueron Kurt Lewin, Herbert Alexander, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow y Frederick Herzberg.

Orígenes de la Teoría del comportamiento

1. La oposición entre los enfoques de las teorías de las relaciones humanas y la clásica, llevó lentamente a la etapa de la teoría conductista.
2. La teoría del comportamiento es crítica de la teoría de las relaciones humanas, pero se basa en muchos de sus principios, mismos que redefine profundamente.
3. Muchos de los principales conceptos de la teoría conductista son contrarios a la teoría clásica.
4. La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa. Es crítico con el “modelo de máquina” adoptado para representar  a la organización.
5. En 1947, Herbert A. Simon, publica un libro que ataca a la teoría clásica y acepta la teoría de las relaciones humanas con sus debidas reparaciones. Constituyendo el inicio de la teoría de las decisiones.

Nuevas proposiciones sobre la motivación humana

Para explicar la conducta organizacional, la teoría del comportamiento humano se fundamenta en la conducta individual de las personas. Por lo que es requerido el estudio de la motivación humana. Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

Jerarquía de las necesidades de Maslow:

Maslow presentó una teoría de la motivación, en la cual organiza las necesidades humanas en niveles y jerarquías de importancia e influencia, en forma de pirámide.

1. Necesidades fisiológicas: constituyen la base de la pirámide. Y encontramos necesidades como la alimentación, sueño y reposo. Se encuentran relacionadas a la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Estas necesidades dominan la dirección de la conducta.
2. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel. Implican la búsqueda de protección contra amenaza, huida del peligro, y estabilidad. Surgen cuando las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente satisfechas.
3. Necesidades sociales: surgen cuando las necesidades más bajas se encuentran satisfechas. Entre las principales están la necesidad de asociación, participación, aceptación, amistad, afecto y amor.
4. Necesidad de estima: necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra la autoapreciación, autoconfianza, necesidad de aprobación social, respeto, estatus, prestigio, independencia y autonomía. Su frustración implica sentimientos de inferioridad, debilidad y desamparo, y llevan al desánimo.
5. Necesidades de autorrealización: son las necesidades más elevadas. Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua. Genera el impulso para el crecimiento personal.

La teoría de la motivación se fundamenta en los siguientes aspectos:

1. Sólo cuando el nivel inferior de necesidades se encuentra satisfecho, surgen conductas relacionadas al siguiente nivel.
2. No todas las personas llegan a la cima de la pirámide de las necesidades.
3. Cuando las necesidades más bajas se satisface, las necesidades más elevadas dominan la conducta; sin embargo, cuando se interrumpe la satisfacción de las primeras, vuelven a predominar en la conducta.
4. Todas las personas poseen más de una motivación. Todos los niveles de motivación actúan en conjunto en el organismo. Su efecto es global y no aislado
5. La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las necesidades se expresan o satisfacen.
6. La frustración en la satisfacción de necesidades es una amenaza psicológica, y produce reacciones generales de emergencia en la conducta humana.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo.

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y abarca las condiciones sobre las que laboran. Son decisión de la empresa. Entre los principales factores higiénicos está el sueldo, beneficios sociales, tipo de supervisión, condiciones físicas y ambientales del trabajo, políticas, reglamentos, etcétera. Para Herzberg, estos estudios son profilácticos y preventivos, pues únicamente evitan la insatisfacción del trabajador, aun cuando los factores son excelentes. También se les llama factores no satisfactorios.

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos: se refieren al contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Se encuentran bajo el control del individuo. Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Los factores deben promover el desafío y la creatividad individual del trabajador. Cuando estos factores motivacionales son óptimos, provocan la satisfacción en las personas. Herzberg los llama factores satisfactores.

La teoría de los dos factores de Herzberg presupone que la satisfacción del cargo depende los factores motivacionales, y la insatisfacción del cargo, de los factores higiénicos. Por tanto, ambos tipos de factores no se encuentran ligados entre sí, la ausencia del factor no satisfactor, no genera satisfacción, y viceversa.

Herzberg propone, para proporcionar continuamente la motivación en el trabajo, el enriquecimiento de tareas, o bien, sustituir tareas sencillas y elementales por otras más complejas para acompañar el crecimiento individual. El enriquecimiento de tareas debe aplicarse de acuerdo al desarrollo de cada individuo, y puede ser vertical (eliminar tareas sencillas e incremento de complejas) u horizontal (agregar actividades distintas pero del mismo nivel).

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