Trabajo: Caso práctico sobre formación

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Trabajo: Caso práctico sobre formación

DISALSA (Distribución Alimentaria Sociedad Anónima) es una empresa de supermercados con casi un centenar de tiendas ubicadas en Madrid capital y provincia. La plantilla está en torno a 1.000 personas.

El organigrama directivo está compuesto por:

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El Director de RRHH de DISALSA ha asistido a un curso sobre la elaboración del Plan Anual de Formación para Empresas de Distribución. Al finalizar el año tiene que elaborar y presentar el Plan Anual de Formación de DISALSA para conseguir determinadas subvenciones oficiales concedidas por los organismos públicos a través de la Asociación Nacional de Empresas de Distribución.

Lógicamente, dicho plan tiene que ser aprobado en primera instancia por el Comité de Dirección de DISALSA, del que el Director de RRHH forma parte. Previsiblemente, los integrantes del Comité harán preguntas e introducirán cambios en el Plan. El Plan, así modificado, se presentará a la Asociación Nacional de Empresas de Distribución, quienes, en último término, pueden conceder o no la subvención.

DISALSA mantiene la política de que la formación es imprescindible y hay que darla con subvención o sin ella. Pero si se consigue la subvención, se evita un coste importante.

El Director de RRHH repasa el esquema del Plan Anual de Formación y se prepara para seguir los pasos aprendidos. Aprovecha la reunión semanal del Comité de Dirección para recoger información sobre las necesidades de formación que perciben el Gerente y el resto de Directores. Durante la reunión, el Director de RRHH toma las notas siguientes:

• Expansión afirma que en los dos años próximos se inauguran 20 supermercados más, lo que supone nuevas contrataciones y promociones.
• Gerencia indica que la nueva cadena SUTIENDA que se ha establecido recientemente en nuestra zona, parece que ha comenzado su política de abrir establecimientos cercanos a los nuestros, reventando precios con el propósito de barrernos del mercado.
• Ventas indica que vamos a lanzar un instrumento de fidelización “Tarjeta Disalsa” y que se va a requerir formación al personal de tiendas previo al lanzamiento de la tarjeta.
• Expansión anuncia también que para el año próximo vamos a iniciar una política de introducción en los supermercados de nuevos puntos de venta (tintorería, bisuterías, perfumería), en régimen de franquicia, actuando nosotros como franquiciados.
• Gerencia señala que vamos a expandirnos en las capitales y en las poblaciones más importantes de las provincias limítrofes de Ávila, Segovia, Guadalajara, Cuenca, Toledo, Ciudad Real y Albacete, introduciendo allí cabezas de puente, para después iniciar el crecimiento territorial desde cada una de estas tiendas. Esto requerirá al principio traslado geográfico para los gerentes de tienda, aunque el resto de personal sea local. De momento, el suministro se hará desde el Almacén Central, aunque con el tiempo habrá que ir pensando en la instalación de plataformas satélites de distribución.
• Financiero explica que el bajo rendimiento de algunas pocas tiendas, debido a causas diversas, tales como local de tamaño insuficiente, envejecimiento de la población y consiguiente reducción del consumo, etc. aconseja su cierre y el traslado de personal a otras de nueva creación.

Con esta información, el Director de RRHH empezó a dar los pasos para realizar el Plan de Formación, pero al poco tiempo se dio cuenta de que le faltaban datos. Necesita convocar de nuevo otra reunión o entrevistarse con algunas personas para conseguir la información necesaria y llevar a cabo el Plan de Formación.

Preguntas

1. ¿Consideras que el Director de RRHH dispone realmente de toda la información necesaria?

Tras leer el artículo creo que el director de recursos humanos de la empresa DISALSA conoce cual son los objetivos y la situación de la empresa pero desconoce cuáles son los problemas de cada departamento en cuanto a la formación o necesidades de los trabajadores de cada departamento en cuanto a la formación. En la reunión que tiene con los diferentes directores de la empresa se citan únicamente cuales son los problemas y objetivos; expansión de la empresa por territorios nacionales, tarjetas de fidelización, puntos de venta etc.

Desde mi punto de vista necesita realizar un trabajo para recolectar información. Para ello la mejor forma de hacerlo sería mantener reuniones con los diversos directores de los departamentos.

2. Si no fuera así, ¿qué otras fuentes de información podría haber utilizado para detectar las necesidades de formación?

Las necesidades se detectan solo si se está en contacto con el problema, para ello se debería pasar tiempo en cada departamento y comprobar personalmente cuales son las necesidades de los trabajadores. Se tendría que establecer un procedimiento para ello y de manera estructurada.

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