Traducion De La Estrategia De Ch

1.1 gestión estratégica

“el arte y/o ciencia de anticipar y gerencia participativamente el cambio con el

propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio”.

gestión estratégica

son responsabilidad de quien losrealiza y no un proceso centralizado.

requiere

planificación

• generación de acción

• control de acciones

que

permitan

conducir la empresa a

sobrevivir a corto plazo

y mantenerse

competitivos a largo

plazo.

1.2 el proceso de la gestión estratégica

“una visión sin acción es solo un sueño. una acción sin visión, carece de sentido.

una visión de futuro puesta en práctica, puede cambiar el mundo”

joel arthur barker

proceso de la

gestión estrategica

visión

a donde se

quiere llegar

valores

nucleares

dan rectitud del

camino a la

visión

¿qué hacer?,

¿para qué

hacerlo? y

¿para quién

hacerlo?

estrategia de

negocio

elementos para que

visión, misión y

valores tengan un

campo de acción

dentro de la

organización y su

entorno

la estrategia de negocio surgirá a partir de …

análisis estratégico. comprender la posición

estratégica de la organización con relación a la evolución de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas.

formulación de las estratégicas. ayuda a la elección de una estrategia. esta decisión realiza tres pasos: generación de opciones estratégicas,

evaluación de las opciones estratégicas y selección de la estrategia.

implementación de la estrategia. será necesario: planificar la distribución de los recursos, adecuarla estructura organizativa y gestionar correctamente el proceso de cambio estratégicoventaja competitiva. es una característica que diferencia a una organización de sus competidores permitiéndole destacar o sobresalir entre ellas reflejando estas ventajas en el producto, la marca, el servicio al cliente, sus costos. basados en la tecnología, el personal, la infraestructura y la ubicación con que cuenta la empresa. gpe., julian, erika, elizabeth.

1.3el papel de la gestion del capital humano en la creacion de una ventaja competitiva

desde «personal» hasta «capital humano»

comienzo de 70’s relaciones industriales o laborales

fines 70’s – comienzos 80’s recursos humanos

fines de 80’s capital humano

actualmente:

«administración de personal”

“gestión de recursos humanos”

“gestión del desarrollo de las personas”

“gerencia de cultura y cambio”

gestión del talento humano

ventaja competitiva

. es una característica que diferencia a

una organización de sus competidores

permitiéndole destacar o sobresalir entre

ellas reflejando estas ventajas en el

producto, la marca, el servicio al cliente,

sus costos. basados en la tecnología, el

personal, la infraestructura y la ubicación

con que cuenta la empresa.

gpe., julian, erika, elizabeth. miguel

1.3.1 administracion estratégicas de la gestión del capital humano

Estrategia, creación de valor y activos

intangibles...

El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de

la estrategia.

El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala

aplicación.

El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:

– clientes,

– personal,

– comunidad

– etc.

En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus

activos materiales, transformando las materias primas en

productos terminados pero esto ha ido cambiando..

Un estudio realizado por el Brookings Institute indica que:

– en 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de

mercado de las organizaciones,

– 10 años después el porcentaje bajó al 38%,

– a finales siglo XX, el valor contable de activos tangibles sólo

representa entre el 10 y 15% del valor de mercado de las empresas.

Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas

competitivas sostenibles surgen a través de la gestión de

los activos intangibles de la organización (relaciones con

clientes, la capacidad de crear productos y servicios

innovadores, las habilidades y motivaciones del personal, la

cultura organizacional).

En la economía actual, los activos intangibles y el capital

humano en particular son las fuentes más importantes

de ventaja competitiva.

Introducción - Visión tradicional de la profesión de

Recursos Humanos

Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de

sueldos, mantenimiento de legajos, licencias, sanciones, etc.

Existencia de programas no integrados generados a partir de

iniciativas individuales

– Programas no son revisados o cambiados

Recursos Humanos visualizado como centro de costos

Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos

Humanos”

– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada

en la gestión de los Recursos Humanos

Los Departamentos de Administración de Personal no miden en

general su propia gestión no pueden mostrar su impacto

Cambio en el Rol de los Profesionales de RRHH

Operativos a estratégicos

Cualitativos a cuantitativos

Policías a socios

De corto plazo a largo plazo

Administrativos a consultivos

Orientados funcionalmente a orientados a los negocios

Centrados en lo interno a centrados en los clientes

Reactivos a proactivos

Centrados en las actividades a centrados en las soluciones

1.3.2 los desafíos de futuro de la gestión de capital

humano

- movimientos internacionales de personas (procesos

de expatriación y repatriación) procesos de fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones

- gestión de la diversidad humana, cultural y social

- equilibrio trabajo vs familia

- efectividad

...