Caso Práctico Gestión del Desempeño

CASO PRÁCTICO

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Elaborado por Melissa Navea

1. ¿Cuáles son los errores de proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en éste caso? Argumente su respuesta.

Como nos indica Martha Alles en Desempeño por Competencias, Evaluación 360° (2002) los problemas más comunes en la evaluación de desempeño son:

• Carencia de normas.
• Criterios subjetivos o poco realistas
• Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
• Errores del evaluador
• Mala retroalimentación
• Comunicaciones negativas

En el caso práctico vemos que para iniciar ni los evaluadores ni evaluados estaban identificados o familiarizados con el proceso de evaluación de desempeño, no habían sido capacitados en la importancia y formas de la evaluación, adicionalmente, los trabajadores transferidos por cambios en la organización fueron calificados considerando sólo al actual responsable, cuando se debió dependiendo de la periodicidad de la evaluación considerar la evaluación del anterior responsable.

Al realizar las calificaciones, los trabajadores evaluaron con sobresaliente porque consideraban que estaban haciendo bien su trabajo, tal vez las aperturas de las competencias han estado mal definidas o el evaluador no ha sido instruido adecuadamente para evaluar, y al parecer es un problema a nivel empresa y no persona ya que todos los evaluadores tuvieron la misma situación.

Adicionalmente, al realizar nuevamente la evaluación de desempeño y recalificar a los trabajadores disminuyendo sus puntuaciones en algunos casos, sin ser claro ni objetivo genera mayor desmotivación e insatisfacción al trabajador, siendo totalmente alejado de los objetivos de evaluación.

1. Considera que se pudo haber evitado estos problemas, explique las razones.

Si considero que se pudieron evitar éstos problemas de la siguiente forma:

1. Estructuración / Capacitación adecuada de las competencias de la evaluación de desempeño, para que todos hayan calificado con sobresaliente, las competencias esperadas por puesto no han estado correctamente definidas o explicación hacia los evaluadores y evaluados ha sido poco clara sin esclarecer la importancia de la objetividad como clave en el proceso de evaluación. Además como ya se mencionó líneas arriba, es importante que los evaluadores conozcan el desempeño general durante el periodo a considerar en la evaluación, no indica la periodicidad de la evaluación, pero si tenemos empleados con 10 meses y 2 años laborando con el mismo supervisor, no existe una referencia completa en ambos casos.

1. Capacitación en el proceso, siendo un proceso clave en la gestión del talento en la empresa, éste proceso debió tener una adecuada sensibilización y capacitación de los participantes (evaluadores y evaluados) recalcando la importancia de la objetividad en las respuestas.

1. El feebback no fue adecuado tras la segunda evaluación, en especial porque tendríamos casos en los que  las calificaciones tendrían un puntaje menor, al realizar esto que lo ideal hubiese sido evitarlo con lo indicado en puntos arriba, el evaluador debe ser totalmente claro y objetivo con los motivos por los que se está cambiando el puntaje, valiéndose de situaciones y resultados concretos alcanzados en el periodo evaluado.

1. ¿Cuáles serían las acciones que se pueden tomar para corregir el problema de Marcus Singh?

Para iniciar el problema con Marcus pudo haberse manejado sin bajar sus resultados de evaluación de desempeño, que al ver su línea de carrera estuvo bien evaluado en la primera oportunidad, esto pudo llevarse a cabo mediante la modificación de la distribución del presupuesto de incrementos salariales, si se tenían dos presupuestos para los incrementos, uno que sería dado a todo el personal y otro que sería dado de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño y ya se había cometido el error inicial de no ser claro con las reglas de la evaluación y calificación, al tener identificados a los talentos de la empresa como es el caso de Singh se pudo haber realizado una reasignación del presupuesto para tener una mayor partida en el caso de los aumentos por resultados en la evaluación de desempeño, ya que la sobre calificación fue un problema de la empresa, de ésta forma se asignaba las partidas de aumento  no sólo como aumento obligatorio base si no tomándolo desde el punto de vista de buen desempeño del trabajador y dándole ese feedback como motivación.

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