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Desempeño individuos


Enviado por   •  25 de Enero de 2016  •  Apuntes  •  9.529 Palabras (39 Páginas)  •  260 Visitas

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No es posible concebir una organización eficaz sin el aporte de empleados diestros

y motivados hacia su labor.

La calidad de un restaurante es percibida negativamente,

por ejemplo, como consecuencia de la tardanza de los mesoneros en atender al públi­

co. De la misma manera, la percepción de eficacia de un organismo público depende

en buena medida de la calidad del trato que se recibe del funcionario con quien se inte­

ractúa. Incluso

una prestigiosa marca comercial podría verse afectada sólo porque un

empleado coloque indebidamente los productos en los anaqueles. Una organización

per se es incapaz de ser eficaz. Los esfuerzos que se hagan por adquirir tecnologías de

punta, invertir

en infraestructura, o cualquier otro esfuerzo económico, son estériles

a menos que el personal sepa utilizar esos activos en favor de la organización. El per­

sonal

y, más específicamente, sus conductas constituyen, en fin, la causa última de la

eficacia de una organización (Ka plan y Norton, 1996a).

Se ha dedicado un importante esfuerzo de investigación al estudio sistemático de

la conducta del empleado. El término «desempeño» ha sido propuesto para englobar

buena parte de estas conductas, refiriéndose de forma general a conductas relevantes

relacionadas con

el trabajo (Campbell, 1990). Preguntas como ¿qué es desempeño?,

¿qué tipo de conductas deben ser incluidas en el concepto?, o ¿cuáles son las causas

del desempeño en la organización?, han sido el centro de atención en investigación.

Este capítulo intenta resumir los avances sobre estas interrogantes con dos fines.

Pri­

mero, identificar áreas de consenso con miras a discutir sus implicaciones prácticas

y,

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segundo, sugerir nuevas rutas de investigación que colaboren con el esclarecimiento

de puntos relevantes relacionados con el desempeño del individuo.

Con esos propó­

sitos, el capítulo se divide en cuatro partes. La primera sección plantea el concepto de

desempeño. Luego se discuten los modelos que identifican conductas definidas como

desempeño.

Un análisis de las variables utilizadas como sus causas sigue, previo a con­

siderar algunas conclusiones y sugerencias para futuras investigaciones.

tQUÉ ES DESEMPEÑO?

El desempeño refiere al conjunto de conductas esperadas de un empleado; es la

causa por la cual se contrata a alguien ( Campbell, 1990 ). Más específicamente, desem­

peño es la ejecución voluntaria de conductas relevantes para alcanzar las metas de la

organización. Esto es, los aportes conductuales del individuo al logro de metas supe­

riores.

Un primer elemento que destaca en esta definición es la naturaleza del concepto.

Desempeño

es conducta, no el resultado de esa conducta. Desempeño alude a las ac­

ciones que ejecuta el empleado independientemente del resultado que alcancen esas

conductas. Podría pensarse, por ejemplo, que el desempeño de un vendedor de vehí­

culos equivale

al número de vehículos que vende. De la misma manera, el número de

productos ensamblados sería asimilable al desempeño de

un empleado de manufac­

tura. Sin embargo, el número de vehículos vendidos o productos manufacturados es

consecuencia de las conductas de esos empleados, mas no su desempeño.

Equiparar resultados obtenidos al concepto de desempeño acarrea el riesgo de

utilizar

un indicador que no necesariamente mide el aporte del individuo, dada la can­

tidad de variables que pueden intervenir entre la conducta del empleado y sus resul­

tados. Los cambios

en la tasa de interés que la banca ofrece para créditos, por ejemplo,

impactan directamente el mercado de compra de vehículos.

Sin embargo, las modifi­

caciones en la tasa de interés de crédito guardan poca relación con las conductas que

un vendedor de vehículos ejecuta. Por ende, el número de vehículos vendidos provee

una visión parcial, y quizás contaminada sobre el desempeño del vendedor, y recoge

un conjunto de variables que escapan del control del empleado. Un vendedor es con­

tratado para que atienda a los clientes, les explique las características de los productos

que ofrece o haga seguimiento a sus solicitudes. Es decir, al vendedor se le contrata

para que ejecute

un determinado grupo de conductas. Por supuesto que ese grupo de

conductas deben estar vinculadas al logro de metas de la organización, punto que será

discutido más adelante. Por ahora, lo que deseo subrayar es que el número de vehí­

culos vendidos es el resultado de las conductas mas no el desempeño en sí. Utilizar el

resultado como indicador del desempeño es potencialmente inexacto y acarrea injus­

ticias tanto para

el empleado como para la organización; a menos que se identifique un

indicador-resultado que sea inmune a variables que escapen del control del individuo,

y aun

en ese caso, el resultado es sólo un indicador del desempeño y su ámbito queda

exclusivamente limitado al grupo de conductas que el empleado ejecuta.

Centrar

una evaluación del desempeño exclusivamente en el resultado pudiese,

además, desvirtuar

el fin que se persigue con un sistema de desempeño y limitar las

oportunidades de crecimiento para la organización. Piénsese

por ejemplo en las rei­

teradas quejas que se realizan sobre el aprendizaje estudiantil. Profesores sostienen

que, para buena parte de los estudiantes, obtener

una evaluación adecuada a sus ex­

pectativas es más importante que el aprendizaje

en sí. Esa situación es consecuencia en

buena medida de un sistema de «evaluación

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