“Gestión del cambio”

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración

Maestría en Administración de Recursos Humanos

Curso Reingeniería y Administración de Procesos

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Ensayo “Gestión del cambio”

Licda. Ingrid Guissell Vásquez Arrecis

Escuintla, 24 de agosto 2013

INTRODUCCIÓN

Hoy en día la globalización, los factores económicos y la competencia agresiva que afectan a la mayoría de empresas, están siendo los motivantes para que las organizaciones hagan cambios permanentes en sus procesos, cada día hay nuevos retos, desafíos y metas que alcanzar y es por ello que los cambios  deben de ser efectivos y precisos en los momentos donde más los necesita la empresa.

Es por ello el énfasis de analizar las herramientas de Gestión del Cambio dentro de las organizaciones, su estructura, tecnología, su ambiente físico y sobre todo su recurso humano, sobre estas áreas se pueden aplicar los procesos de renovación continuos que permitirían a la empresa adaptarse a su entorno externo en cualquier momento.

La gestión del cambio no consiste en implementar nuevas líneas de proceso que podrían ser solo momentáneas, más bien su objetivo es aprovechar todos aquellos cambios empresariales externos para el beneficios de la misma organización. Cuando los cambios aplicados comiencen a darse es importante darles su lugar a los clientes internos de la empresa (colaboradores), quienes serán los primeros en sentirse inestables ante dichos cambios.

El hecho es que todo cambio trae consigo cierto nivel de resistencia por parte de las personas pero es ahí donde la organización debe salir adelante para poder despejar cualquier duda o inseguridad en el personal para poder afrontar los cambios con toda la madurez necesaria, lo cual traerá como beneficio el logro de los objetivos empresariales planificados.

1. GESTIÓN DEL CAMBIO

        Actualmente una organización que no se somete a cambios constantes, es una organización poco comprometida casi obsoleta, ya que no está preparada para enfrentar un mundo que cambia a un ritmo acelerado.

        La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la organización (Blogger Gestión del cambio organizacional, 2009)

        Para que el clima organizacional no se vea afectado al momento de llevar a cabo ciertos cambios, es importante darles su lugar a los clientes internos, quienes serán los primeros en sentirse inestables. En este sentido Murcia (2011) plantean, que si los procesos de innovación y gestión de cambio no son claramente socializados y entendidos por los miembros de la organización, se corre el riesgo de que los empleados puedan trasladar sus dudas e inconformidades a los clientes, lo que lleva a generar un clima de desconfianza frente a la organización.

        También suele suceder, que los empleados conozcan lo suficiente sobre el cambio, se sienten capaces de llevarlo a cabo, pero no quieren cambiar, ya que consideran que no les conviene

        Robbins (2004), plantea cuatro categorías en las que se pueden agrupar las opciones de cambio dentro de una organización que pueden ser, su estructura, la tecnología, su ambiente físico y su recurso humano. Al hablar de estructura el autor no se refiere a estructura física sino interna por decir a la forma como están divididas y agrupadas las tareas.

        El recurso más importante dentro de la empresa es el recurso humano, un cambio en algún proceso o tarea dentro de la organización seria entonces un cambio de actividades o comportamiento de los colaboradores. Es lo que lo hace aún más complicado ya que lo introducen personas y le afecta a las mismas personas.

        También Cisneros (2009), considera que es fundamental tener en cuenta el factor humano, ya está en manos de ellos que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo. Los colaboradores son parte importante del proceso de cambio, ya que el factor humano es la principal causa del fracaso de esté, es por ello que deben de sentirse identificados,  confiados en lo que hacen y motivados por los beneficios que la organización obtendrá.

        Para que el colaborador logre sentirse identificado con el proceso de cambio dentro de su lugar de trabajo, debe de involucrarse desde el inicio, saber a qué se debe el cambio y cuál es su fin primordial dentro de la organización, solo logrará sentirse confiado si conoce que tareas, modismos, actitudes debe modificar para que el proceso sea exitoso, la motivación es importante, ya que el recurso humano debe de sentir que no solo la empresa ganará sino también su equipo de trabajo, su área o departamento, y el como persona individual.

 Según Aguilar (2,003), el cambio exige una visión a donde ir. Es importante que todos los colaboradores  estén enfocados dentro del reto del cambio no importando su nivel jerárquico, pero todos los cambios que se planeen llevar a cabo tienen que ir orientados a lograr los objetivos de la empresa.

Es común que sean los dueños, directivos y altos mandos los que tomen la estafeta^[1],   su función principal es ser agente de cambio, que logre impulsar y promover, el proceso de cambio al cual la empresa se enfrentará.

 Asumiendo los cambios que se producirán en las empresas no pueden darse el lujo de reaccionar lentamente a los cambios de su entorno, sino actuar de una manera proactiva siendo ellos quienes provoquen el cambio dentro de sus organizaciones, ya que ni siquiera las instituciones más sólidas se escapan al proceso de cambio.

Se recomienda a los directivos a cargo del proceso, analizar la gran variedad de emociones que le surgen al colaborador, desde que inicia el proceso hasta que termina, para poder contrarrestar y apoyar en cada situación que se presente a manera que no influya así evitando dificultades y problemas a lo largo del proceso.

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