Teoría neuroestructuralista

Teoría neuroestructuralista

Teoría del desarrollo organizacional

Motivo: Esta teoría comenzó su desarrollo por parte de un grupo de científicos sociales y consultores de empresa, los cuales buscaban desarrollar un enfoque moderno y democrático al cambio planeado de las organizaciones. El origen de esta teoría radica a inicios de los 60´s, para ser más específicos en 1962 como un conjunto de ideas entre el hombre, la organización y el ambiente, en pro de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones en sí. De manera objetiva, a esta teoría se le atribuye un desdoblamiento practico y operacional de la teoría conductual en dirección a un enfoque sistemático, no obstante, no se le considera una teoría administrativa, sino que mas bien se le conoce como un movimiento el cual involucra a diversos autores y consultores enfocados en aplicar las ciencias del comportamiento en la administración.

Puntos a destacar:

Esta teoría comenzó su desarrollo por parte de un grupo de científicos sociales y consultores de empresa, los cuales buscaban desarrollar un enfoque moderno y democrático hacia las organizaciones.

Los modelos de DO se basan en cuatro variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo.

Los cambios y la organización

Motivo: El concepto de la teoría del desarrollo organización esta relacionado directamente con los conceptos de cambio externo y capacidad adaptativa de la organización al cambio que ocurre en su contexto ambiental. Todo esto, llevo a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional. A lo largo de la historia podemos encontrar una gran diversidad de culturas las cuales se caracterizan por su rigidez y conservadurismo, de igual manera, existen culturas adaptativas que son flexible y maleables. Las organizaciones siempre deben de adoptar estas ultimas culturas, para obtener mayor eficiencia y eficacia de sus miembros y participantes al alcanzar una innovación necesaria para navegar por los cambios y transformaciones del mundo actual. Generalmente, el clima organizacional esta ligado a la moral y la satisfacción de las necesidades de los empleados, de esta manera, puede llegar a ser saludable o enfermizo, cálido o frio, negativo o positivo, todo esto dependiendo de su postura y comodidad ante la organización, aunque de igual manera se le pueden atribuir factores estructurales como el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, sus metas operacionales, sus regulaciones internas o inclusive el mismo comportamiento social. El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin, mas tarde desarrollado por Schein y otros investigadores, el cual es aplicable a personas grupos y organizaciones, el cual comprende tres fases conocidas como: descongelar, avanzar y recongelar. Según Kurt Lewin, el proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúa en varios sentidos. Por un lado, existen fuerzas positivas las cuales actúan como apoyo y soporte al cambio, por el otro, existen fueras negativas que actúan como oposición o resistencia a dicho cambio. Lo ideal es que en la organización exista un equilibrio entre estas dos fuerzas, este equilibrio se le conoce como equilibrio casi estacionario y se rompe cada vez que se introduce algún tipo de cambio el cual, de igual manera, sufre de presiones positivas como las fuerzas de apoyo y soporte y negativas como fuerzas de oposición y resistencia, creando un momento de fuerzas.

Puntos a destacar:

El DO es vital parala organización que compite y lucha por su supervivencia en situaciones de cambio.

La administración del cambio comienza con el análisis de fuerzas exógenas como la exigencia de la economía globalizada y de las fuerzas endógenas como las mismas actividades internas.

¿Qué es el desarrollo emocional?

Motivo: Este es uno de los focos principales del DO, cambiar o transformar a las personas, naturaleza y calidad de las relaciones laborales, es decir, un cambio en la cultura de la organización, todo esto con una planeación previa. Para comprender de una manera más amplia los objetivos del DO al aplicar este tipo de técnicas debemos de abordar los objetivos comunes que llega a tener así como la creación de un sentido de identidad en las personas con respecto a la organización, de esta manera se busca la motivación, compartir objetos comunes y el aumento de lealtad entre los individuos, de esta manera el desarrollo del espíritu de equipo se establece a través de las interacciones e integraciones generadas por la organización llegando así a un perfeccionamiento de la percepción común que se tiene dentro de la organización sobre el ambiente externo con el fin de facilitar la adaptación de toda la organización.

Puntos a destacar:

Uno de los focos principales del DO es cambiar o transformar a las personas, naturaleza y calidad de las relaciones laborales, es decir, hacer un cambio en la cultura de la organización.

El proceso del DO

Motivo: El DO es constituido como un proceso el cual toma años, sobre todo en establecer un cambio significativo en la organización el cual puede continuar de una manera indefinida. Este proceso como se puede apreciar es de proporciones a veces gigantescas, todo dependiendo de la constitución de las organizaciones en las que se emplea, claro esta que se requiere de una asesoría de alta dirección. Para Kotter, este proceso requiere de ocho etapas para que se cumpla de manera eficiente: Una de ellas es la misma decisión de la empresa de ocupar el DO, eligiendo así un consultor interno o externo para la aplicación de la misma, aplicando así un diagnostico inicial el cual define el programa o modelo de DO adecuado para la situación, de esta manera se comienza una recolección de datos, para así conocer el ambiente interno y evaluar el clima organizacional obteniendo datos de problemas conductuales, posterior a esto se comienza la realimentación de datos y confrontación en la cual se crean grupos de trabajo para evaluar y revisar dichos datos obtenidos y establecer cuáles son las prioridades de cambio. Se continúa con la planeación de acción y solución de problemas, donde los grupos usan los datos para recomendar los cambios que consideren necesarios para la solución de problemas, lo cual nos guía a el desarrollo de equipos en donde el consultor fomenta su formación con el fin de examinar la forma en que los participantes trabajan e interactúan entre ellos, el desarrollo intergrupal hace su aparición, en donde los grupos organizan reuniones de confrontación con el fin de alcanzar una mejor relación intergrupal. Finalizando con la evaluación y seguimiento en donde el consultor apoya a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de cambio y, a través de la retroalimentación de datos, desarrolla programas en donde se buscan aun mas objetivos por cumplir.

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