Análisis Histórico De La Gestión De RRHH En La Empresa

Evolución histórica del capital humano en la empresa

Hacia un nuevo paradigma

Ya casi todo el mundo acepta que estamos inmersos en una época de cambio que ha de desembocar en un nuevo paradigma global donde las reglas del juego, los indicadores y los principales objetivos que nos marcaremos serán muy diferentes a los actuales. Si nos centramos en la vertiente económica del problema y lo analizamos desde una perspectiva histórica vemos aparecer claramente aquellos indicadores-precursores de una Revolución económica y social.

La Revolución Industrial, en cuyo paradigma aun estamos viviendo, empezó con pequeños cambios en los siglos XII y XIII que modificaron significativamente el modelo de vida vigente hasta entonces. Aquellos cambios era básicamente: nuevos modos de comunicación y transporte más efectivos, mayor expectativa de vida debida a los avances médicos y agrícolas, apertura de nuevos mercados por la expansión colonial, aparición de nuevas tecnologías que permitieron mejoras en los sistemas productivos, uso de nuevas fuentes energéticas… ¿Les suena?

Las consecuencias de aquella Revolución las conocemos de primera mano todos nosotros, pero ¿Cómo nos afectarán los cambios que sufrimos actualmente? Seguramente es en el área económica y dentro de la empresa donde mejor se puede apreciar y percibir, especialmente en lo que se refiere al papel que juegan las personas.

Curiosamente, si los “profetas” tecnológicos hubieran tenido razón estaríamos ahora en un mundo superpoblado lleno de desempleados, viviendo, la mayoría, una existencia miserable, al haber sido sustituidos en sus puestos de trabajo por robots.

Y por el contrario, de lo que hablamos es de “La guerra del Talento”, donde la falta de talento (personas) necesaria para poder hacer que nuestras empresas sobrevivan, es y será el principal reto de la gestión de los recursos humanos en todo el mundo.

No podemos saber donde desembocará la actual situación de incertidumbre, pero al menos en los próximos años queda claro que uno de los principales protagonistas del nuevo paradigma será, no ya las máquinas o la información, si no la persona.

Repasemos como ha ido evolucionando la gestión de las personas dentro de las empresas.

Evolución Histórica de la función de RRHH

Siempre que ha habido grandes grupos de personas teniendo que trabajar juntas en pos de un objetivo común se ha necesitado realizar una gestión de personal. Imaginemos sólo cualquier guerra o la construcción de una pirámide o una catedral.

No obstante, cuando empezamos a hablar propiamente de Gestión de RRHH es a partir de la Revolución Industrial. Podemos dividir ésta en 3 etapas que llamaremos Inicio, Desarrollo y Cambio.

1. Inicio (1880 – 1945)

El principio que caracteriza esta etapa se basa en encontrar la manera de producir lo máximo al menor coste. La persona es percibida como un elemento productivo más y tratada como tal.

Como ya hemos visto, a finales del siglo XVIII, aparece la mecanización del trabajo, originando una radical transformación en el ámbito de las relaciones laborales. La Revolución Industrial significó un más alto nivel de mecanización de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfacción de los trabajadores. Es una etapa de explotación y miseria en la que las fábricas se desentienden de las exigencias y necesidades de sus empleados como personas. Para el liberalismo de la época, el trabajo es una mercancía más, sujeta a las leyes económicas de la oferta y la demanda; se trabaja en condiciones infrahumanas, las jornadas de trabajo son indefinidas, los problemas humanos no cuentan en absoluto y se explota a los más débiles.

Como reacción a esta situación el trabajador, para quien el trabajo que realiza carece de sentido social, se hace cada día más irresponsable e indiferente a la cantidad y a la calidad del mismo. Su comportamiento acaba siendo más hostil y automático cada día. Trabaja lentamente y, conscientemente, comete errores. La generación de este conflicto hace peligrar el objetivo de producción por lo que algunas empresas mas destacadas decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. Es el antecesor directo del Departamento de Personal y señalan la aparición de la “Administración especializada” en personal diferenciada de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y similares.

En la segunda mitad del siglo XIX, y merced a una serie de hechos, entre los que destaca la aparición del “Manifiesto comunista” (Marx, 1848) y de la Encíclica “Rerum Novarum” (León XIII, 1891), aparecen nuevos conceptos políticos, económicos y sociales que marcan una nueva ruta en la historia del trabajo. Los obreros se unen, los patronos se unen, y surgen los primeros conflictos laborales, a los que hay que sumar los problemas de organización, de producción, de competencia y los nuevos problemas sociales.

Este es el momento del nacimiento de la Organización Científica del Trabajo, cuyo objetivo fundamental será resolver los problemas de rendimiento originados por las luchas sociales. Su principal exponente es Frederick W.Taylor, ingeniero jefe de la “Midvale Iron Work” en Estados Unidos, se propuso el estudio racional del trabajo, con objeto de incrementar el rendimiento. Obra de su sistema son los primeros estudios sobre tiempos y movimientos, mejora de métodos, organización racional del trabajo, nuevas formas de salarios, etc. Taylor basa su teoría en la idea de que “El hombre es un ser racionar, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Sus estudios y soluciones pasan por pensar que el trabajador siempre aplicará la ley de mínimo esfuerzo, no necesita pensar, no es beneficioso que trabaje en grupo, únicamente se motiva mediante compensaciones económicas y no aportará ninguna iniciativa para mejorar su tarea. No obstante, aplicando una naturaleza científica a las decisiones empresariales, dirección y trabajadores pueden tener intereses comunes.

Se crea el Departamento de Administración de Personal cuyos objetivos son la recogida exhaustiva de datos, la selección científica de los más productivos, la formación profesional y la concesión de incentivos a la producción. Así mismo hacen labores de mediación y negociación en los conflictos.

A pesar de la consecución de unos resultados

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