Auditoria

• 1. Como hacer una Auditoría de Recursos Humanos exitosa y no morir en el intento AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

• 2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL

• 3. Beneficios que aporta la Auditoría de Recursos Humanos Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la organización Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo Esclarece las responsabilidades y los deberes Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la organización Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales Reduce los costos mediante mejores prácticas Promueve los cambios necesarios en la organización

• 4. Areas que abarca la Auditoria CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES Las políticas de la organización sobre puestos laborales y remuneraciones Perfiles laborales Relaciones Laborales Sistemas de concursos, selección e inducción Beneficios Evaluación de desempeño Ciclo de carreras

• 5. PERFIL DEL AUDITOR Muy buen nivel intelectual Capacidad de organización, planificación y previsión Capacidad de coordinación Capacidad de análisis y síntesis Juicio critico Capacidad para detectar necesidades Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad Capacidad de supervisión y dirección Capacidad de control Seguridad y firmeza en su posiciones Flexibilidad Aptitudes para trabajar bajo presión Capacidad para resolver situaciones críticas Muy estricto ajuste a las normas ético laborales Compromiso organizacional Tacto y reserva Responsabilidad, confiabilidad Capacidad de comunicación y relacionamiento Estabilidad emocional

• 6. Políticas de la organización PLANEAR – definir el problema – determinar metas y objetivos – determinar métodos para alcanzar metas HACER – alinear la estructura organizacional – dar capacitación y adiestramiento – realizar el trabajo VERIFICAR - congruencia entre resultados y objetivos ACTUAR - acciones correctivas – remedio inmediato

• 7. Descripciones del puesto Identificación del puesto Resumen del puesto Relaciones, responsabilidades y deberes Autoridad Criterios de desempeño Condiciones de trabajo Especificaciones del puesto

• 8. Por qué se valora un cargo NO TODOS CUMPLEN LA MISMA FUNCIÓN A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE VALUARÁ EL CARGO MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO

• 9. Evaluación de desempeño ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto, claro y sencillo, válido y confiable, práctico. POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o manifiestas que se observan en el desempeño de una persona y que permiten pronosticar si es o será apta para ocupar posiciones de mayor responsabilidad dentro de la organización. OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores sobresalientes – lograr personal de alto desempeño.

• 10. ATRIBUTOS EQUITATIVO Y OBJETIVO – Mide factores importantes para la institución y relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica dentro de lo posible y de modo practico los factores a medir – Asegura que la medición esté, dentro de lo posible, libre de sesgos personales, definiendo cuidadosamente los criterios y monitoreando el nivel de calidad por otro evaluador - Aplica mediciones que son consistentes de año a año, cargo a cargo y área a área.

• 11. ATRIBUTOS ABIERTO – Los criterios de evaluación son conocidos por los evaluados desde el principio del período de evaluación. Los resultados de la evaluación anual son discutidos por el funcionario y los problemas son resaltados y resueltos El funcionario y el superior discuten el plan de desarrollo y los criterios de evaluación para el siguiente año.

• 12. ATRIBUTOS CLARO Y SENCILLO - Es sencillo de entender, no es ambiguo ni complejo de completar y se puede elaborar en poco tiempo

• 13. ATRIBUTOS VALIDO Y CONFIABLE – Mide lo que la organización quiere medir y produce calificaciones que generan resultados tales como la distinción por desempeño para decisiones salariales y de ascenso

• 14. ATRIBUTOS PRACTICO – Reconoce que no existe una exactitud y objetividad total. Esto tiene que ser tomado en cuenta por el evaluador y el evaluado y aquellos que utilicen la información resultante.

• 15. EVALUACION DE DESEMPEÑO Areas de competencia CONTRIBUCION A RESULTADOS Metas de desempeño Avance en Programas Estratégicos COMPETENCIAS LABORALES Desempeño de la función Eficiencia en su trabajo COMPETENCIAS INTERPERSONALES Trabajo con otros Liderazgo y supervisión COMPROMISO CON LA INSTITUCION Cumplimiento con normativa y políticas Representatividad a la organización

• 16. Planes de Carrera Es ofrecer a los empleados el apoyo para formar metas de carrera realistas y las oportunidades para realizarlas Desarrollo planificado del personal Cuadros gerenciales de acuerdo a la misión

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