Autoridad De Grupo

Autoridad y dinámica del grupo de trabajo.

Un grupo de trabajo no puede esperar ser eficaz de forma duradera, mientras sus miembros no se han integrado, es decir, mientras no han establecido de manera decisiva las relaciones interpersonales, a base de aceptación, de interdependencia y de complementariedad.

Una vez que esta génesis de grupo esta realizada y que sus miembros están integrados, ¿Qué papeles esenciales debe asumir el líder para asumir una participación máxima y optima, de cada uno de los miembros, en la realización de la tarea? A partir de ese momento, debe convertirse en el catalizador para el grupo, y, simultáneamente, en un coordinador de las operaciones del grupo para permitirle progresar hacia la ejecución de la tarea.

1. Proceso de solución de problemas:

Gracias a trabajos realizados sobre el fenómeno de “pensar en grupo”, como ha sido posible determinar por que procesos, rigurosamente lógicos, debe ser buscada y hallada la solución de un problema en grupo. Veamos, en primer lugar, sus etapas esenciales, y seguidamente, las principales perturbaciones susceptibles de falsear el proceso.

A) Los miembros de un grupo de trabajo, una vez que se sienten suficientemente integrados, procedan sin tardanza a la definición de los problemas que les confrontan, para ejecutar unidos la tarea que les esta confiada. Estos problemas serán validamente definidos, si el líder logra, a lo largo de los intercambios entre los miembros, sensibilizarlos a ciertos factores de realidad. Después debe venir una segunda etapa llamada fase de promoción de las ideas. Una vez definida la tarea, el grupo de trabajo debe ponerse a buscar los elementos de solución de los problemas que su ejecución plantea. Esta etapa, para significar un progreso hacia la solución del problema, exige que los miembros del grupo sean estimulados e inspirados por el líder desplegar todos sus recursos creadores, aplicándose, durante esta fase, a inhibir sus funciones criticas para que no esterilicen los procesos inventivos del grupo.

En la tercera fase, el sentido crítico debe recobrar sus derechos. Los miembros deben proceder a seleccionar entre las soluciones realistas y utópicas, esa es la fase de verificación. Procurar retener las soluciones que parecen conformes con los objetivos fijados y atribuidos a los factores de realidad, los miembros del grupo están en disposición de tomar una decisión acerca de las soluciones a adoptar, para satisfacer juntos la tarea, de la forma mas adecuada. Una vez tomada la decisión, no tendrán más que proceder con la ejecución de la tarea.

B) Por falta de poseer un líder funcional, es decir, que logre ser, para su grupo de trabajo, un catalizador a nivel de la integración y a la vez, un coordinador a nivel de la tarea, los procesos de solución de problemas en grupo se ven perturbados o falseados. Si el líder es demasiado pasivo demasiado autoritario, los miembros del grupo se animan a adoptar tipos de comportamientos no-funcionales con relación a la tarea que hay que ejecutar.

2. Exigencias de la tarea y necesidades interpersonales.

El líder de un grupo de trabajo es funcional, es decir, favorece de manera decisiva el progreso hacia la ejecución de la tarea, si logra, ante todo satisfacer las necesidades interpersonales de los miembros, es decir, necesidades de inclusión, de solidaridad, de afecto y de control. Haciéndolo así, adoptando actitudes de empatía y de presencia atenta a cada uno de los miembros, crea climas de grupo que permiten que la integración de los miembros se acentúe y se haga mas autentica, aun haciéndose cada vez más flexible. Es esta una de las tareas constantes del líder. No debe nunca desperdiciarla ni considerarla como terminada.

A) Presiones hacia la uniformidad y la conformidad: el líder debe saber inmunizar a sus miembros contra una inclinación, frecuentemente inconciente, a ceder a las presiones, a veces sutiles, hacia la uniformidad y la conformidad. Debe oponerse a estas presiones e grupo, haciendo a los miembros concientes de ellas, e invitándoles con insistencia a resistirse a ella.

B) Participación móvil, marginal y modal: quienes han adquirido un estatus alto, tienen la posibilidad, desde el comienzo de la formación del grupo, de participar de forma móvil y de llegar a ser los preferidos del grupo. Son los que ejercen presión sobre los miembros percibidos como menos dotados o menos competentes. Llegan así a adquirir una gran movilidad de maniobrar en el grupo y de controlar las discusiones y las decisiones del grupo.

Los miembros que tienen un estatuto poco elevado, reaccionan primero mediante una participación desviacionista. Mas tarde, si estos miembros tienen alguna vitalidad y, al mismo tiempo, carecen de lucidez sobre si mismos y sobre el otro, su participación en grupo de trabajo tendera a hacerse cada vez mas marginal.

C) Interacciones circulares y contagio social: Si el líder no logra desarrollar en su grupo de trabajo umbrales de vigilancia elevados, la interacción social entre los miembros, incluso en los grupos de trabajo cuya organización formal es lo mas democrática posible, tendrá tendencia a degradarse en un proceso circular cada vez más hermético y cada vez mas sometido alas presiones sociales hacia la uniformidad y la conformidad con el pensamiento del grupo y con su actividad de grupo.

En consecuencia, todo grupo de trabajo conocerá posteriormente una estratificación social cada vez mas articulada, cada vez más esclerotizada. Las necesidades interpersonales corren así el riesgo de ser cada vez mas frustradas. Los recursos mentales de cada uno de los miembros ya no tienen la posibilidad de integrarse en una complementariedad de sus diferencias respectivas. Si los elementos creadores del grupo no reacciones contra este nivelamiento de las diferencias mentales, con frecuencia, las más ricas, en recursos inventivos se estilizarán en un clima de grupo en que la comunicación humana ya no se puede transmitir más que de forma selectiva.

3. Criterios de eficacia a nivel de la tarea.

¿Como reconocer que un líder, en

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