CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL

Autor: MARIO HERNÁNDEZ BELTRÁN

Octubre/2011

ANTECEDENTES

«Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima laboral» (Fernández y Sánchez 1996) [en Navarro, Santillán, Bustamante, 2007]

A decir de Fernández Aguerre, (2007), Arnon Reichers y Benjamín Schneider ubican tres etapas en el desarrollo del concepto de clima organizacional. La primera etapa la denominan “introducción y elaboración” y la ubican entre 1935 y 1972. La segunda etapa la ubican en la teoría de “evaluación” y “extensión” a otras disciplinas; por ejemplo sociología de la escuela, y sociología de hospitales, y exponen que se desarrolla entre los años sesenta y principios de los setenta. La tercera (ibid) la identifica como “guerra de paradigmas entre clima y cultura”, marcando como inicio de sus estudios a mediados de los ochenta.

Frecuentemente se tiende a confundir los términos clima organizacional y cultura organizacional y se piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así.

La cultura organizacional está relacionada con las normas escrita y no escritas de una empresa las cuales deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.). Cuando se habla sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros.

Citando a Denison (1996) Vargas Hernández (2007) expone: «no se trata de una diferencia sustantiva del fenómeno bajo investigación, sino que se trata de una diferencia en la perspectiva tomada sobre el mismo fenómeno, el estudio de la cultura requirió de métodos de investigación cualitativa y la apreciación de los aspectos únicos de los arreglos sociales del individuo. El estudio del clima organizacional en contraste, requirió de métodos cuantitativos y el supuesto de la generalización a través de los arreglos sociales no solamente estaba garantizada sino que también era el primer objetivo de la investigación»

El concepto de «clima organizacional» surge con Kurt Lewin en 1938, cuando encuentra que el comportamiento humano era una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su personalidad. «Kurt Lewin consideró la conducta en un medio institucional como un equilibrio dinámico de fuerzas que actúan en direcciones opuestas dentro de un marco social y psicológico» (Universidad de Colima, 2001) A decir de Santamaría (2001), Lewin se basó en las ideas de la física contemporánea, concretamente en el campo de fuerza, lo que le dio los elementos para hablar de una teoría de campo sobre la personalidad humana. El concepto lo desarrollo a partir de un experimento que hizo conjuntamente con Ronnald Lippit, con grupos escolares de 10 a 11 años de edad. «El estudio tenía por objetivo el saber cómo afectaban tres estilos de liderazgo en el comportamiento individual, suponiendo la intermediación de dos tipos polares de “atmósferas” grupales: la “democrática” y la “autocrática”» (Lewin y Lippit, 1938. en Fernández Aguerre, 2007)

Para el psicólogo polaco, nacionalizado estadounidense, los seres humanos trataban de mantener el equilibrio entre fuerzas de valencia positiva y otras de valencia negativa. Las personas tenderíamos a buscar el equilibrio entre dos tipos de fuerza para anular la tensión del sistema. El equilibrio se obtiene cuando todas las necesidades están satisfechas. Todas las variables que influyen en un individuo en cada momento constituyen lo que Lewin llamó “espacio vital”, y lo expresó de la siguiente manera:

«En resumen para conocer o predecir la conducta (C) ha de determinarse mediante algún tipo de manifestación psicológica (acciones, emociones, expresiones, etc.) la situación global del momento, esto es, la estructura momentánea y el estado de la persona (P) y del ambiente psicológico (A). C = f (P, A). Todo hecho que tenga existencia psicobiológica deberá tener un lugar en este campo; a su vez, todos los hechos que tienen tal lugar serán capaces de producir efectos dinámicos (ser causas de acontecimientos de hechos) (Lewin, 1935, p. 79) […] Llamamos a la totalidad de estos factores el espacio vital (Lebesraun) (EV) de ese individuo, y escribimos C = f (P, A) = f (EV) » (Lewin, 1978, p. 222) [en Carpintero, 2002, p. 204]

«Se trata básicamente de un espacio vital concebido como una red o textura de factores interdependientes, interactuantes entre sí» (Deutsch, 1954, p. 182) [en Carpintero, 2002, p. 205]. Dichos factores se clasifican en personales y ambientales. Los primeros comprenden elementos como las creencias, las necesidades y las metas. Los segundos son todas las variables externas a la persona tal como son percibidas por ella. Únicamente los fenómenos que no son percibidos por el sujeto pueden dejarse fuera de la explicación de su conducta. «[Un espacio vital] no es un conjunto de datos experienciales, sino un modelo conceptual construido desde el supuesto genérico de la interacción dinámica » (Carpintero, 2002, p. 205)

El concepto de clima organizacional aplicado a las organizaciones fue introducido por Gellerman en 1960 en el ámbito de la administración de empresas y de la psicología industrial/laboral. Posteriormente en 1967, Litwin y Stringer realizaron un experimento que hizo que el término “clima organizaciónal” emergiera integralmente. Los participantes trabajaron en tres compañías simuladas, en las cuales se crearon distintos ambientes internos; orientado a satisfacer la necesidad de poder, la necesidad de logro y la necesidad de afiliación, los cuales estuvieron aparejados con resultados diferentes para las tres organizaciones.

DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL

Litwin y Stringer, definieron el clima organizacional como «el resultado de los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores, y

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