Cambio Organizacional

RESUMEN

A través del presente ensayo se hace una introducción oportuna del concepto cambio ampliándose en sus dimensiones y vertientes de significados y alcances para efectos denominados transformativos que el ser humano utiliza en diferentes contextos, situaciones y acciones presentes y futuras, es decir, viviendo y conceptualizando el término. Por tanto, el cambio no podrá lograrse en su totalidad sin una trasformación verdadera en el individuo con respecto a la transformación de su cultura organizacional.

INTRODUCCIÓN

El término es relevante en estudios dedicados a historia, economía y política, y puede abarcar desde conceptos como revolución y cambio de paradigmas hasta cambios superficiales en una pequeña comunidad. Por lo cual, la idea de progreso y la idea de innovación son conceptos que deben incluirse también en el análisis. Además consiste y se enfoca a la evolución de las sociedades, desde cambios a nivel individual tanto los dirigidos a gran escala como a sus grandes y/o pequeñas alteraciones. El estudio del cambio tiene su enfoque social, lo cual suele considerarse como una rama de la sociología, pero también atañe a las ciencias políticas, económicas, a la antropología y a muchas otras ciencias sociales.

El CAMBIO

Las personas pueden adherirse conscientemente a las tesis del cambio social. En este contexto, la expresión "cambio social" adquiere otro significado. Se refiere a las acciones en defensa de una causa que pretende cambiar alguna regla o convención de la sociedad, ya sea para satisfacer los intereses de un determinado grupo social, ya sea con la intencionalidad de "mejorar" la sociedad en su conjunto.

Conforme al significado de la palabra “cambio” Mariela Pérez Chavarría alude a la necesidad de asumirlo con convicción y permanencia, el cual genera cierta cantidad de “flexibilidad y velocidad", enfatizando la renovación como una constante primordial en el plano individual y en aspecto de la empresa (Pérez, 2003).

En este sentido, la autora lo enfoca a través de los valores, los cuales considera son la noción del pasado el cual queda atrás, y hace referencia a lo que funcionó ayer en la persona, comenta que no necesariamente funcionará mañana, por ello, concluye que se debe ser flexible en cuanto: "al cambio, la velocidad y la flexibilidad” las cuales son características esenciales de la capacidad transformadora de los individuos: "Creemos que es esencial aprovechar las oportunidades para el cambio", el cual puede ser un ejemplo de acuerdo al discurso de un orador orientado a las masas (Informe 95). (1)

En este sentido también podemos hablar de un proceso de cambio, el cual ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. Por tanto, el resultado deberá ser el compromiso visto a través de las personas. Y para que éste se considere como parte del mismo es necesario conocer sus valores, sus creencias y sus comportamientos.

Otro factor a considerar para el cambio, es la aparición de una nueva conducta la cual se muestra a través del carácter y permanencia; es decir, “todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje”.

No obstante, no hay que confundir los términos y utilizar los enfoques para fines distintos, ya que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, y el cambio nos sirve para contextualizar cualquier transformación permanente contraria y/o favor de las acciones. Por lo que se puede incluir las fuerzas impulsoras que deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse (Resistencia al Cambio) para que funcione el sistema.

Para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos el objeto no estará orientado al cambio organizacional.

Al conceptualizar y abordar dicho término se puede definir éste como: la “capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que derivan del medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”. También se define: como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Por lo cual si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. Ver esquema.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

Los riesgos que se corren dado un no correcto manejo del proceso de cambio son:

• Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.

• Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso.

• Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros.

“Sí las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar”.

El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

• El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

• La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

• La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco

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