Doctrina filosófica que admite la existencia de ideas o principios, independientes de la experiencia.

¹ Doctrina filosófica que admite la existencia de ideas o principios, independientes de la experiencia.

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Tomando como base la pirámide de jerarquía de las necesidades humanas, según Maslow, se puede observar mediante la superposición de una pirámide invertida, la verdadera función del líder y lo que en principio el seguidor pretende de la organización. El líder debe preocuparse por brindar al colaborador los medios para que este pueda avanzar comprometido con la organización, con lo cual aportara significativamente al crecimiento del mismo líder, del grupo y la Institución en su conjunto. Cabe destacar que una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento por lo tanto la función del líder será centrarse principalmente en generar motivación constante en el ultimo nivel, logrando un crecimiento sostenido y continuo.

Tendencias del liderazgo

Dados los constantes cambios en el mundo cada vez mas globalizado, se han buscado a lo largo el tiempo amoldar los estilos de liderazgo a las necesidades del entorno. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo y actualmente estamos transitando la sexta. Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

2.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como elevar su nivel de vida.

3.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la tasa de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

5.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

6.- Liderazgo global o geoliderazgo.

En esta clasificación nos ubicamos actualmente, pudiendo afirmar que el mejor estilo de liderazgo es el que mejor se adapte al líder, a sus seguidores,, al entorno y a la situación. El Geoliderazgo opera a nivel organizacional, enfocado hacia el nivel transpersonal en la búsqueda de trascendencia. Apunta a un uso del poder y la autoridad de manera funcional, enfocado a dejar lo mejor de si plasmado en la organización.

Estilos de liderazgo

Si bien no basta como se dijo anteriormente, con encuadrarse en estilos, resulta interesante conocer algunos que han sido identificados y estudiados a lo largo del tiempo. Sin embargo solo cuatro de ellos tienen, consistentemente, un efecto positivo sobre el clima y los resultados:

a) El Estilo Coercitivo.

Es fácil comprender porqué de todos los estilos de liderazgo, el coercitivo es el menos efectivo en la mayoría de las situaciones. Consideremos cómo el estilo afecta al clima de la organización. La flexibilidad es lo primero en sufrir. La toma de decisión desde arriba hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las personas sienten que no se las respeta; plantean: "para qué voy a hacer sugerencias si a final no va a pasar de mis ideas". A la vez, el sentido de responsabilidad desaparece: las personas siendo incapaces de actuar por su propia iniciativa, no se sienten "dueños" de su trabajo y no perciben que su desempeño depende de ellos mismos. Las personas pueden llegar a resentir este hecho tanto que adoptan la actitud "no voy a ayudar". . El liderazgo coercitivo también tiene efectos negativos sobre el sistema de recompensa. La mayoría de los trabajadores con un buen desempeño son motivados por algo más a parte del dinero (buscan la satisfacción del trabajo bien hecho). El estilo coercitivo corroe tal orgullo. Finalmente el estilo, deshace una de las herramientas básicas del líder: motivar a las personas demostrándoles como su trabajo encaja en la gran misión que todos en la organización comparten. La falta de una visión supone la pérdida de claridad y compromiso y deja a las personas ajenas a su propio trabajo, diciendo "¿Qué me importa todo esto?". . Dado el impacto del estilo coercitivo, uno puede suponer que nunca debe ser utilizado.Habiendo dicho todo ello, el estilo coercitivo se debe utilizar con extrema cautela y en las pocas situaciones en que es absolutamente necesario, Es estos casos, el estilo coercitivo puede ayudar a romper costumbres perjudiciales y producir un shock que oblige a las personas trabajar de otra forma. Es siempre apropiado durante auténticas urgencias, como por ejemplo, después de un terremoto o un incendio. Y puede valer en el caso de subordinados problemáticos, con quienes todo lo demás ya haya fracasado. Sin embargo, si un líder depende únicamente de este estilo o continúa utilizándolo una vez que la urgencia haya pasado, a largo plazo el impacto de su falta de sensibilidad en la moral y en los sentimientos de su equipo será desastroso.

b) El Estilo Orientativo.

Es el más efectivo, mejorando todas las variables de clima. Este líder es un visionario; motiva a las personas aclarándoles cómo su trabajo encaja en la foto completa que contempla la organización. Las personas que trabajan para líderes con este estilo entienden que su trabajo importa y saben por qué. El liderazgo orientativo también maximiza el compromiso hacia los objetivos y la estrategia de la organización. Al enmarcar las tareas individuales dentro de una gran visión, el líder orientativo define los estándares que hacen funcionar en la realidad su visión. Cuando da feedback sobre el desempeño (tanto positivo como negativo), está determinado si el desempeño de la persona está ayudando a conseguir la visión. Los estándares de éxito son claros para todos, así como las recompensas. Finalmente, hay que considerar el impacto de este estilo sobre la flexibilidad. Un líder orientativo describe su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho margen para averiguar su propio camino.

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