EL CORTO CIRCUITO DE LA ANSIEDAD, MULTIPLICADOR DEL CONFLICTO

CASO PRÁCTICO: “EL CORTO CIRCUITO DE LA ANSIEDAD, MULTIPLICADOR DEL CONFLICTO”

DD040 – TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

Presentación: A modo de introducción para el presente Caso Práctico, podemos decir que una labor importante en la zona de trabajo es la de crear y mantener, como objetivo primordial por parte de los jefes o encargados, un clima laboral de comportamiento óptimo que provoque un buen funcionamiento de la propia empresa.

Es por ello, que se ve imprescindible conocer, reconocer y detectar las posibles fuentes de conflicto que puedan desencadenarse entre los compañeros/as de trabajo.

A continuación, y una vez identificado cual es la raíz o el desencadenante del problema, lo más importante es darle una solución que finalice con el conflicto o que, por lo menos, minimice en lo máximo posible las consecuencias para la empresa.

Y lo que viene a ser lo más interesante, que, una vez resuelto, la experiencia ganada en la resolución del conflicto, puede servir como base de aprendizaje y conocimiento para afrontar situaciones similares.

Pasemos a continuación a dar respuesta a los interrogantes presentados en el presente Caso Práctico.

1. ¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim?

Para dar solución al conflicto presentado entre Laura y Tim podemos considerar que la estrategia que mejor pueda adaptarse a las necesidades de ambos es aquella en los dos puedan verse beneficiados en su resolución y que ninguno se vea, o sienta, que está siendo perjudicado; es decir, debe de existir una mediación a través de una colaboración con un tercero (que sería el mediador, o un consejero) en busca de una colaboración y una cooperación conjunta, trabajando de manera cooperativa e integrada para conseguir unos mejores resultados para los dos. En definitiva, la estrategia Win to Win es la opción que mejores resultados puede aportar a esta situación, (ganar - ganar).

Pero, ¿qué es lo que pretendemos con esta estrategia de Ganar-Ganar? La estrategia win-win, dirigida a un beneficio principalmente tangible aunque también emocional, es practicada en las sinergias de negocio entre empresas, sobre todo entre profesionales de forma directa (por ello más practicada por autónomos que tienen poder de decisión que por mandos que forman parte de empresa, o trabajadores) y es un punto clave en los negocios y actividades de networking pues “una parte aporta algo con la que ganará la otra; pero a su vez recibe el mismo favor”.

Para nuestro caso, se pretende que cada una de las partes, tanto Laura como Tim acepten cada una de sus responsabilidades, y no se trata de buscar culpables en ninguna de las partes.

Por un lado, Tim debe aceptar cual ha sido su responsabilidad en el inicio del conflicto y Laura debe aceptar un grado de compromiso para poner límite en las disculpas reiteradas de Tim, ya que, con este comportamiento, cada uno de ellos hace un aporte para generar una carga emocional negativa en la zona de trabajo.

Encontramos que, por un lado, Laura simplemente tomó la decisión de evitar cualquier tipo de conflicto o malentendido y asumir ella misma las consecuencias ocasionadas por el incidente de “acoso” en el taxi que ella no ocasionó ni dio pie a que ocurriera; aunque Tim se disculpa de manera reiterada, incluso agobiante, no se da cuenta ni sabe percibir que este comportamiento sigue afectando a Laura y, a su vez, ella misma debió aclarar la situación tan inapropiada que estaba siendo su comportamiento de Tim con tantas disculpas.

Se deben establecer unas medidas para que el conflicto no se extienda por toda la empresa, ya que es una situación personal el cual ocurrió tras una fiesta. Debe ser solucionada por ambas partes para que no afecte a todo el equipo de trabajo.

No debemos de olvidar que, dentro de la estrategia del proceso de mediación, también han de tomar participación y se han de involucrar todo el equipo de trabajo para la resolución, puesto y como se presenta en el caso, ellos también se están viendo afectados por la situación presentada por Laura y Tim. Debe contener una solución que abarque a todos los miembros del equipo.

2. Sitúese en el papel del director del equipo donde trabajan Tim y Laura. ¿Cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro de su equipo de trabajo?

Tomando como referencia la situación y el punto de vista de un tercero, el cual no está al tanto de un conflicto, podemos determinar diferentes situaciones o factores que nos puedan dar una pista de la existencia de una problemática dentro de mi equipo de trabajo.

A veces suele ser complicado detectar algún tipo de conflicto dentro del trabajo, muchas veces porque el director no está o porque los implicados, en presencia de este, suelen disimular y aparentar compañerismo y buen ambiente.

Aun así, debemos tener en cuenta, que unas situaciones son más claras y dan una posibilidad más directa de percibir el conflicto que otras; esto dependerá, entre otras cosas, de la personalidad de las partes implicadas y del ambiente de trabajo que se ocasione. Podemos encontrar:

• Un ambiente de trabajo con tensión entre ambos trabajadores.
• Malas respuestas, y conversaciones negativas, y un falso ambiente de convivencia en equipo.
• Una división y creación de grupos separados en el propio lugar de trabajo, donde se produzca una pérdida de respeto entre los miembros de cada grupo y miembros del equipo.
• Pérdida de compañerismo y de ambiente cálido de trabajo, que nos lleve a un comportamiento pasivo y, en ocasiones, agresivo.
• Relegar a una de las partes en actividades de trabajo en equipo.
• Producción lenta de trabajo.

En el caso que se nos presenta, Laura y Tim, hubo un factor claro y notorio que debió de servir como detonante o información para percibir que podría existir algún tipo de problema o conflicto en el puesto de trabajo, esa fue la decisión por parte de Laura de pedir el cambio de ubicación dentro de la misma organización de la empresa y apartada de su propio equipo de trabajo.

...