ESCENARIOS Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ESCENARIOS Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

José Daniel Pérez Sánchez (MBA Presencial Octubre 16’)

1. Adolfo Hernández, responsable de RRHH de ACdN, se plantea –ante la salida / abandono imprevisto de Susana Navarro- si debe hacer algo más por reconducir la situación o simplemente es una circunstancia singular a la que no hay que prestar mayor atención. ¿Qué decisión se plantea Adolfo? ¿Por qué ocurre lo que ocurre? ¿Dónde está el problema? ¿Hay realmente un problema? ¿Es necesario dedicar tiempo y esfuerzos a profundizar en las causas de una situación aislada?

Adolfo tras recibir el correo de despedida de Susana le es obligatorio indagar en cuáles han sido los motivos por los que Susana ha dejado el trabajo, el motivo principal es que ACdN pueda crecer aprendiendo de los errores cometidos.

El principal problema de Susana ha sido D. Fernando creando unas expectativas muy altas que hacen que cuando una persona se esfuerce y lleve una carga de trabajo superior a lo estipulado en un principio en la contratación sin retribución adicional hacen que el personal se frustre.

Resalto un problema y es que las evaluaciones se deberían hacer en menores espacios de tiempo, sobre todo en proyectos que están empezando como en este caso que una nueva sede y en el personal de nueva incorporación ya que el perfil de Susana era sobre cualificado para el puesto aceptando un sueldo reducido para lo que ella necesitaba siendo éste un motivo que destaca en su último email.

Las dos últimas preguntas las englobo en ésta respuesta, sí hay un problema y por supuesto que siempre hay que invertir tiempo y recursos en indagar los problemas en una empresa porque ello llevará a ésta empresa a ser reconocida por todo el mundo como una empresa que cuida a su personal, una empresa siempre está para ganar dinero pero si no tienes a una gran plantilla con talento te será mucho más difícil conseguir tú objetivo, por esto deben sentirse muy importantes los empleados, para que éstos se queden y captar talento para un futuro.

1. ¿Qué busca ACdN? ¿Cómo es la empresa? ¿Cuáles con las claves de su éxito? ¿Cuál es su cultura? ¿Qué retos plantea su expansión?

Busca dar asesoría estratégica a empresas pequeñas y medianas. La empresa es una PYME con una plantilla de 45 personas entre personal a tiempo completo y los consultores asociados que éstos se dedicaban a la prestación del servicio al cliente y captación de nuevos clientes.

Las claves del éxito en ACdN son la alta calidad de los servicios que presta, un exquisito trato con los clientes y su constante e intensa actividad comercial.

La cultura de ésta empresa es su enfoque de negocio que distan de las modas y soluciones generales ellos dan soluciones a lo que en entramado económico y empresarial requiere, siendo el principal Canarias.

Plantea además de los posibles beneficios de expandirse como por ejemplo diversificar un negocio para minimizar riesgos si un mercado se ve afectado por un descenso en los servicios, el de prestar un servicio de mayor calidad estando más cerca para que los clientes puedan transmitir con mayor rapidez el problema y ACdN la solución.

1. ¿Cómo es la política de RRHH de la empresa?

Tiene una fuerte identidad de marca y de interiorización de su filosofía de negocio basado fundamentalmente en el estrecho contacto y la transmisión de los modos de hacer a partir de un seguimiento muy cercano del desempeño.

1. ¿Qué diferencias presenta el mercado laboral entre la sede central y la nueva sede?

La mayor diferencia era la dificultad de contratar a personal de apoyo ya que en la nueva sede en Santa Cruz parecía menos dinámico, con menos cualificación profesional y menos sentido de pertenencia a una empresa por parte de los posibles candidatos. Además que las cualidades del personal no eran las mismas que en Las Palmas tampoco se contaba con una Escuela de Formación que proporcionaba el talento sabiendo cuáles eran los requerimientos que ACdN necesitaba.

1. ¿Cómo seleccionan al personal de apoyo? ¿Tiene un proceso formalizado? ¿En qué consiste el sistema? ¿Qué fases y enfoque tiene? ¿Cuáles son las bases de dicho proceso?

Tras no tener una Escuela de Formación que proporcionase personal con talento ni una base de datos con los posibles candidatos el Jefe de RRHH necesita externalizar el proceso de selección para la captación de candidatos mediante una empresa de selección local.

Sí, hay un proceso formalizado para la contratación de personal de apoyo que es creado a la vez junto al Departamento de personal de apoyo que Adolfo hace de encargada de éste a Lola Aguirre y ambos crean un sencillo procedimiento de contratación.

El sistema consiste en contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Las fases son que el candidato tiene que compartir los principios de ACdN, posteriormente se reunirían los responsables de RRHH con los responsables del departamento para que les trasladaran los requisitos del candidato, una vez se tiene la información necesaria se procede a la búsqueda de candidatos ya sea por recomendación del propio personal o de clientes (no se comienza el proceso de selección hasta tener entre 6 y 10 candidatos), el siguiente paso es analizar los currículums por parte del Jefe de RRHH y la Directora del departamento de personal de apoyo para descartar los que no tengan los requisitos exigibles para el puesto, posteriormente se cita a los candidatos, realizando una entrevista por separado para poder analizar mejor el candidato y haciendo una prueba de herramientas ofimáticas, idiomas para los que sigan en el proceso y si éstas últimas pruebas se superan se procede a tomar una decisión entre Adolfo, Lola y el responsable del área.

Las bases es conseguir un empleado que sus valores sean a ACdN, para que pueda permanecer durante un gran periodo de tiempo en la empresa, luego a pesar de pasar un riguroso proceso de selección se procede a contratar al empleado con un contrato de un año haciendo posteriormente una vez finalizado este año una evaluación de los objetivos anteriormente definidos, dicho esto hasta el momento había sido 100% acertada la contratación ya que no se ha valorado a nadie negativamente.

1. ¿Qué debilidades y fortalezas presenta este sistema? A partir de tu opinión profesional, ¿quitarías o añadirías algo?

Como debilidades es que no todo el mundo acepta un contrato de un año, es quizás un sistema muy definido para gente con poca experiencia y no adecuado a un perfil con mayor experiencia. En fortalezas destaco la homogenización del personal con unos valores claros no siendo estos un problema ya que siempre es bueno tener en una empresa a distintos perfiles pero en este caso valoro las señas de identidad de la firma.

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