EVALUACUION DEL POTENCIAL

La evaluación del Potencial Individual

El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

POR QUÉ EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL

La evaluación del potencial es el dato primario para los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos.

• Selección interna. Optimiza la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.

• Selección externa. Asegura que el potencial de los nuevos empleados de la organización corresponda a la complejidad del puesto al que ingresan.

• Planificación de carreras. Permite desarrollar planes de carrera realistas, con conocimiento del potencial futuro del empleado, incluyendo el que tendrá hacia el fin de su carrera.

• Identificación de personas clave. Permite identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.

• Cuadros de reemplazo. Permite definir cuadros de reemplazo para posiciones gerenciales y de especialistas.

• Planificación de la dotación. Identifica fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros. Anticipa las necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

CÓMO EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL

Nuestra recomendación es utilizar dos métodos distintos* para la evaluación del potencial, según se trate de evaluar a candidatos a ingresar a la organización o de personas que ya están trabajando en ella. Los datos que arrojan ambos métodos son plenamente comparables entre unidades orgánicas, zonas geográficas y países.

POSTULANTES EXTERNOS

Utilizamos el método del análisis del discurso. Este método:

• Permite determinar con rigor objetivo el potencial actual y futuro de los postulantes.

• Debe ser administrado por un especialista, ya sea un consultor externo o un miembro de la organización debidamente entrenado.

PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIÓN

Utilizamos el método de evaluación por juicios gerenciales. Este método:

• Se basa sobre la capacidad innata de las personas para evaluar el potencial propio y ajeno de manera precisa y confiable.

• Utiliza referencias objetivas sobre niveles de trabajo, que los gerentes que hacen la evaluación utilizan para evaluar a sus subordinados uno y dos niveles por debajo del propio.

• Requiere la intervención de un especialista para la puesta en marcha, y en adelante es operado por la propia gente de la organización.

- DOS MÉTODOS PARA EVALUAR EL POTENCIAL INDIVIDUAL

y

• Puestos de trabajo: los niveles de trabajo de todos los roles de estructura de cualquier organización dada.

Esta determinación puede ser hecha sin dificultades por especialistas calificados que existen en varios países del mundo. Entonces: ¿por qué no utilizarlo con la gente que ya está trabajando en la organización? ¿Por qué limitarlo a la selección de postulantes externos?

En realidad, en más de un caso se ha aplicado este método a la evaluación de empleados actuales. La experiencia recogida es inequívoca: no es el método adecuado en este caso. Hay varias razones para preferir el método de los juicios gerenciales para la gente que ya está trabajando en la organización.

En primer lugar, hay que hacer notar que el método de evaluación por juicios gerenciales, cuando se lo aplica correctamente, es plenamente válido y confiable a los fines de gestión de recursos humanos. De hecho, tiene un grado de discriminación más, ya que el método del discurso identifica el estrato más alto en que puede trabajar una persona, mientras que el de juicios gerenciales define además un nivel (Alto-Medio-Bajo) dentro del estrato.

La razón de peso para preferir el método de los juicios gerenciales sobre el de análisis del discurso no tiene que ver con la precisión de la medición, sino con el manejo de la respondibilidad por las acciones resultantes de la evaluación del potencial.

Esta evaluación es sumamente sensible para la persona evaluada. Puede tener una fuerte influencia sobre la continuación de su carrera y sobre las oportunidades que le puede brindar el futuro. Afecta directamente su autoestima, y puede tener una marcada influencia sobre su remuneración. Comparemos estas dos situaciones:

• La persona cuya CPA va a ser evaluada es convocada a una reunión con un especialista externo a quien no conoce. Tampoco conoce el método de evaluación. Sin embargo, sabe que el resultado lo puede afectar fuertemente.

• Esta persona es llamada a una reunión con su gerente indirecto; es decir, con el gerente de su gerente, quien lo conoce y lo ha visto trabajar. Éste le comunica la evaluación realizada, y en la misma reunión habla sobre las expectativas de desarrollo del empleado, lo ayuda a formular planes realistas y a definir las acciones que ayuden a concretarlos. Esto es parte del mentoring, una de las Prácticas de Liderazgo Gerencial, que se relaciona directamente con la evaluación del potencial.

La segunda de estas dos situaciones es más transparente y más integradora para el empleado, asigna claramente las responsabilidades recíprocas, y es mucho más conducente a definir las acciones adecuadas.

Por último, cuando se trata de poblaciones amplias el método de los juicios gerenciales es mucho más económico. En nuestra propia experiencia, trabajando en organizaciones grandes dos analistas de recursos humanos han obtenido más de cien evaluaciones a total satisfacción de todos en una mañana de trabajo.

En resumen, el método de los

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