El estudio de los factores de la cultura organizacional que desarrollan en el clima organizacional, en una institución privada de educación superior del centro del estado de Veracruz.
Enviado por lilyfranco • 5 de Abril de 2017 • Tesis • 4.718 Palabras (19 Páginas) • 568 Visitas
Hoja de presentación
Guía de entrega del Protocolo
El estudio de los factores de la cultura organizacional que desarrollan en el clima organizacional, en una institución privada de educación superior del centro del estado de Veracruz.
ÍNDICE
ANTECEDENTES 1
CONSIDERACIONES GENERALES ACERCA DEL PROBLEMA 5
JUSTIFICACIÓN 8
OBJETIVOS 9
PROPÓSITOS 9
ALCANCES Y LIMITACIONES 9
PLANTEAMIENTO Y DELIMITACIÓN ESPACIO-TEMPORAL 10
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 10
VARIABLES 11
HIPOTESIS 12
MATRIZ DE CONGRUENCIA METODOLÓGICA 14
BIBLIOGRAFÍA 16
ANTECEDENTES
La cultura organizacional y el clima organizacional, son factores que, a través de los años, han ido tomando especial relevancia en los diversos departamentos que conforman a las instituciones.
Araya y Orero (s/f); Arriola, Salas y Bernabé (2011); Rodríguez y Romo (2013); Hernández (2015); Manosalvas y Quintero (2015); en sus estudios relacionados con los factores que conforman a la cultura organizacional; establecen una correlación entre el concepto “cultura organizacional” y “clima organizacional”, como variables determinantes que influyen y/o modifican la institución..
Los mismos autores afirman que a raíz de esta relación emergente, se acuñaron diversos conceptos que se relacionan con la idea de cultura corporativa; misma que conforma a un organismo o una institución. El concepto cultura organizacional engloba de manera más amplia todos los factores inherentes a esta relación, la afectación positiva y/o negativa dentro del clima organizacional que pudiera darse en su implementación.
El vocablo cultura organizacional ha tomado fuerza en las últimas décadas, aunque cabe hacer la aclaración de que no es un término relativamente nuevo, ya que algunos autores mencionan que este surge durante los 60’s, en la literatura inglesa de una manera casual, en el libro de McGregor titulado El aspecto humano de las empresas; y en su capítulo dedicado al clima directivo dice que los “responsables organizacionales” (Douglas, 1960); los directivos (jefes o líderes) son los facilitadores y en algunos casos los monitores, encargados de generar y/o fomentar un clima organizacional en el cual, sus subordinados (trabajadores, recurso humano, asociados, etc.) lleven a cabo sus tareas en un ambiente provechoso; y la ejecución de estas dé como resultado un desempeño de calidad.
En estos estudios, han surgidos nuevos conceptos que se utilizan como sinónimo o referente de la cultura organizacional: llámese cultura corporativa, cultura humanística, clima organizacional, satisfacción laboral, institucionalización, isla cultural, Psicología organizacional, etc. Todos se aplican en el campo institucional u organizacional.
Carlos Aníbal Monosalvas Vaca, en su trabajo “El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo, riguroso de su evaluación”, nos habla de manera particular acerca de la relación que se presenta entre el clima y la satisfacción laboral; misma que se encuentra presente en organizaciones que brindan servicio de salud, especialmente en un hospital.
“Este estudio se llevó a cabo en el Hospital del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de Esmeraldas. El muestreo fue de tipo probabilístico, aleatorio simple, estratificado, por servicios, proporcional al número de trabajadores de los servicios (193) y a la ponderación relativa de cada servicio o unidad en la población en estudio. Con esta investigación demostró que si existe una correlación estadística significativa entre ambos constructos, dándonos a entender que para que exista una satisfacción laboral, debe haber un alto nivel de percepción del clima organizacional”. Monosalvas y Quintero (2014)
Serrate-Alfonso (2013) en su trabajo de investigación “Evaluación de la cultura organizacional y su incidencia en la efectividad grupal”. Muestran la realización de una “Herramienta” que sirva como instrumento medidor de los elementos culturales que inciden en la efectividad grupal (sobre todo de manera desfavorable) de todas aquellas organizaciones que potencien a los equipos de trabajo, como unos de los rasgos o valores de su cultura organizacional.
“Fueron utilizados métodos cualitativos y cuantitativos en los marcos de un estudio longitudinal lo cual permitió constatar los cambios en las variables analizadas. Los resultados del trabajo posibilitaron identificar los aspectos culturales que inciden desfavorablemente en la efectividad grupal y el diseño de las estrategias de mejoras a partir de un programa de intervención. Con ello probaron la factibilidad de su herramienta diseñada al llevar a cabo la medición del valor distintivo de la Cultura Organizacional dentro de cualquier institución, organismo o empresa que valore de manera especial el trabajo en equipo. Serrate-Alfonso; Portuondo-Vélez; Sánchez-Puigbert y Suárez-Ojeda (2013)
Arriola Miranda, Salas Rivera y Bernabé González (2011) en “El clima como manifestación objetiva de la cultura organizacional” intenta verificar si el clima se puede considerar una manifestación objetiva de la cultura organizacional. Para la aplicación de este estudio fue instrumentado y consistió en la aplicación de un inventario (instrumento de medición); que mide clima organizacional y cultura en tres organizaciones. Los resultados que se obtuvieron mostraron que el clima se puede considerar:
“una manifestación objetiva de la cultura después de análisis de correlación y regresión. Los elementos del clima, relaciones con la autoridad y relaciones interpersonales, están correlacionados significativamente con los valores a nivel cultural”. Arriola Miranda, Salas Rivera y Bernabé González (2011) Mientras que los factores del clima de seguridad y retribución en cuanto al desempeño laboral, impactan en los artefactos culturales que se viven en su entorno.
Pons Verdú (2012) en su trabajo “Influencia de los estilos de liderazgo y las prácticas de gestión de RRHH sobre el clima organizacional de innovación”, nos habla de la relación existente entre 3 variables o vertientes: gestión de recursos humanos, estilos de liderazgo e innovación. Este estudio demostró que los modelos de regresión obtenidos explican una varianza cercana al 60% del clima organizacional innovador y señalan a las prácticas dirigidas (correspondientes a gestión de recursos humanos) a estimular la participación de los miembros y el estilo de liderazgo inspiracional como sus principales predictores. (Pons Verdú, 2012)
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