Evaluación del desempeño

Resumen de Administración Personal III

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANDRÉ BAZINET, la evaluación del rendimiento:

para las empresas la evaluación no es más que una serie de pasos aplicados selectivamente a circunstancias específicas de la empresa, no se le da la verdadera importancia que debería tener. Todo sistema debe elaborarse a la medida, para poder hacer esto es necesario identificar las propias características que tiene la empresa (cultura organizacional, necesidades, etc) para realizar la evaluación. Las 3 peculiaridades que influyen en la realización de la evaluación son:

1)características relacionadas con la estructura y el funcionamiento de la organización, se refiere a las características propias que tiene la Gestión, ya que varía de una empresa a otra, se debe señalar la lista de rasgos particulares relacionados con la estructura y el funcionamiento de la organización. Debe contener (la planificación del trabajo existente, la situación particular de las responsabilidades respectivas, el rol de la administración, etc)

2)características relacionadas con la política, reglas y prácticas para el desarrollo de la carrera del personal, se destacan los reglamentos de clasificación, las directrices que influyen en la carrera de los mandos intermedios

3)características relacionadas con los individuos y con el ambiente reinante en el trabajo, es esencial para saber el tipo de rendimiento que se va a evaluar, se destacan los consejos, reuniones de compañeros de trabajo, etc.

Evaluación informal: es la que se realizar día a día, no tiene sistema o criterio, es la más difundida, no necesita alguna autoridad para imponerse. (Para ejercerlo la empresa necesita cierta madurez y un tamaño razonable de personas).

Ventajas: como se realiza día a día al igual que las tareas, es más fácil detectar los problemas que surgen, para resolverlos en el momento indicado, el supervisor ejerce sus funciones a todas horas (instrucciones, informa, revisa, expresa y actúa), permite asegurar una regulación continua de la actividad administrativa

Desventajas: al ser diariamente, influye demasiado sobre los acontecimientos, descuida aspectos que parecen no ser importantes pero lo son, no es suficientemente completa, al favorecer a la subjetividad, suma a la discriminación y al favoritismo, lo cual dificulta la equidad en la organización. Se destacan comportamientos arbitrarios.

Evaluación formal: es más sistemática y estructurada, técnicas y métodos, tiene un conjunto de reglas conocidas. Se realiza 1 o 2 veces por año.

Ventajas: la organización obtiene datos uniformes sobre el rendimiento de un empleado, permite comparar resultados con otros resultados anteriores, comparar en tiempo y espacio en forma efectiva de una o varias unidades de la organización. Sirve como factor motivacional para el personal, siempre y cuando sea coherente y entendible para el personal.

Desventajas: tiene una fuerte resistencia de los mandos intermedios, se sienten más cómodos con la evaluación informal, que las realizarían sus compañeros de confianza. Hay casos en los que si no se tiene una vigilancia constante en el procedimiento hace que se deje de lado las necesidades y objetivos primarios de la evaluación.

Enfoques: formas de analizar una materia, existen muchos, pueden ser:

.Evaluación de personas: está orientado hacia el individuo, su personalidad, su conducta y su potencial. Describen los conocimientos y experiencias, apariencia y actitud, espíritu de decisión y equipo. Los resultados sirven para tener una idea de las capacidades y aptitudes que presentan.

A favor: algunos empleados logran los resultados que se esperaban de ellos, a pesar de que su conducta no sea la adecuada. Sirve para tener en cuenta las cualidades suplementarias, intangibles y no cuantificables que marcan la diferencia en el rendimiento del personal.

En contra: este enfoque obliga al evaluador a tener un papel de psicólogo, cuando en la realidad la mayoría no está capacitado para cumplir ese rol, lo cual dificulta realizar la evaluación en forma eficiente, genera inseguridad en el evaluador y desconfianza en el evaluado. Esto desmotiva e influye en el rendimiento de la empresa en forma negativa.

.Evaluación de los resultados: lo importante es la función que desempeña el empleado en la organización, se analiza el trabajo más que la personalidad, que control tienen las personas sobre su trabajo.

A favor: el evaluador no tiene que tomar el rol de psicólogo, se basa en hechos concretos que cualquiera lo verifica, no necesita un mando intermedio ideal ya que lo que importa es como se realizo el trabajo (resultado), no la personalidad del componente del mando intermedio, evita comparaciones subjetivas que tienden a la arbitrariedad y a la inequidad. Verifica si se llego o no al resultado buscado.

En contra: es insuficiente para determinar lo que un trabajador le contribuye a la organización. (Cabe aclarar que algunos autores señalan que no todo es medible cuantificablemente, factores como ambiciones, motivaciones e intereses del empleado se deben tener en cuenta también y no son cuantificables).

Algunos autores consideran que conviene primero utilizar la evaluación de resultados para luego determinar sus causas. En cambio las empresas prefieren utilizar la evaluación de resultados.

Criterios de evaluación: son puntos de partida para llegar a apreciar y entender el rendimiento, para poder formular un juicio sobre la actuación, son guías para proporcionar una medida significativa, debe elegirse en forma cuidadosa y sensata. Una de las dificultades que tienen los creadores del sistema es la cantidad de criterios para cada individuo que es distinto a los demás.

.en relación a la evaluación de las personas: los criterios de aquí se basan en aptitudes, capacidades, rasgos personales y de comportamiento, se examinan así las características personales del individuo en relación a su función en la organización.

La cantidad de criterios para abarcar la compleja realidad deben ser abundantes en cantidad, alrededor de 76 criterios aplicables a diferentes niveles. Pero a un evaluado no se le aplican nunca más de 10 o 15 criterios. También existen problemas con respecto a aquellos criterios que parecen sinónimos (puntualidad y exactitud) y otros que forman parte de otros criterios (relaciones interpersonales y relaciones humanas).

Como seleccionar los criterios enfocados en la evaluación de personas: deben medir lo que se desea medir, tener en cuenta los objetivos de la empresa, ser observables, universalidad para mayor facilidad, precisos, evitar definiciones demasiado ambiciosas,

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