Gestión de recursos humanos: enfoque sistémico en una perspectiva global

Rev. Investig. Psicol. (Online) v.9 n.1 Lima jun. 2006

ARTÍCULOS

Gestión de recursos humanos: enfoque sistémico en una perspectiva global

José Luis Perea Rivera*

Facultad de Psicología de la UNMSM

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RESUMEN

La temática tiene como propósito abordar los principales procesos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones de producción de bienes y servicios (empresa, industria, institución) sea del sector público o privado, que en su dinámica operacional está presente el componente psicológico. También trata su interrelación que, bajo un enfoque sistémico y en la perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertación y el cambio organizacional, sirva de soporte en la sistematización de la gestión; asimismo, que propicie la consistencia entre la planificación, la evaluación para fines del mejoramiento contínuo, acreditación o certificación de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, económica y política del país.

Palabras clave: Cambio organizacional, Captación, Habilitación, Calificación, Potenciación.

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ABSTRACT

The thematic one must like intention to approach the main processes of the management of the human resources in the organizations of production of goods and services (company, industry, institution) is of the public or deprived sector, that in its operational dynamics is present the psychological component. Also it treats his interrelation that under a sistémico approach and in the global perspective towards the modernity of century XXI within the agreement and the organizacional change, serves as support in the systematization of the management; which it causes the consistency between the planning, the evaluation for aims of the continuous improvement, accreditation or certification of quality of his processes, and the pertinencia with the demands of the social reality, economic and also political of the country.

Keywords: Organizacional change, Gathering, Habilitation, Qualification, Potentiality.

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INTRODUCCIÓN

El contenido del presente trabajo tiene un marco referencial multidisciplinario, del cual toma como base las funciones administrativas determinadas por Koontz y Weihrich [1], que corresponde a la Integración de Personal, cuyo objetivo es «garantizar que las funciones organizacionales sean desempeñadas por personal calificado idóneo y dispuesto a ejercerlas», y responde al principio de «cuanto más claro sea la definición de las funciones organizacionales y sus requerimientos humanos, y cuanto mejores sean las técnicas que se empleen en la selección, evaluación y capacitación de los administradores, tanto mayor será la calidad administrativa de una empresa.»

Asimismo, esta función administrativa la definen como el «cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional.», para lo cual se «...requiere la identificación de las necesidades de recursos humanos y de la ocupación en la estructura organizacional, y su conservación en este estado, con personas competentes.», y se logra « cuando desarrollamos una serie de acciones para identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.». Otro término que se usa con frecuencia para la función administrativa de integración de personal es la «administración de los recursos humanos».

En esta perspectiva, encontramos que Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que «El papel de los gerentes de RH ya no está limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la selección. Hoy día asumen un papel activo en la planeación estratégica y la toma de decisiones en sus organizaciones. »...« Las organizaciones en el mundo competitivo actual están descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cómo se combinan los temas particulares de los RH. En general, los gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los RH como contratación, capacitación y compensaciones. Cada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para mejorar la participación y la productividad de los trabajadores.»

PRESENTACIÓN

Al tratar en este caso particular, los campos de aplicación de la Psicología en el ámbito organizacional, nos estaremos refiriendo a la línea del trabajo psicológico en Apoyo a la Gestión de la organización (funcional u operativo), resultante de un planeamiento estratégico para la dinámica humana y de la organización [3], y específicamente a la Administración de Recursos Humanos dentro de un enfoque sistémico.

En las organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestión de los recursos humanos, generalmente, ejecuta sus procesos de trabajo bajo lineamientos o criterios de naturaleza administrativa, no obstante, se puede identificar dos líneas de trabajo bien diferenciadas, una de ellas con propósito y naturaleza netamente administrativas, y la otra línea de trabajo a procesos/programas cuya ejecución requiere permanentemente a una relación social laboral en su ejecución, es decir, en la dinámica de su gestión está presente el componente psicológico.

Delimitando Líneas o Procesos de Trabajo

Para una mejor planificación, ejecución y control de la administración/gestión de recursos humanos, se deberá tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los procesos no tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de dinámica, por lo que se recomienda tratar de realizar la delimitación de estas líneas o procesos de trabajo, para tal efecto se presenta el alcance siguiente:

1. Procesos de trabajo de naturaleza administrativa, cuya ejecución responde a la aplicación de directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus objetivos o metas, así como para enriquecer la información de los trabajadores, su eficiencia o la dinámica de su gestión dependerá básicamente de las relaciones que devienen del avance de la tecnología, y no necesariamente, como producto de las relaciones social laborales–interacción humana.

Entre los procesos de naturaleza administrativa tenemos al Control de Personal, que desde el registro en cuadernos o listas de asistencia, pasó hacia la impresión de tarjetas de asistencia por un marcador de reloj, después

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