Instrumentos para el Diagnóstico Psicológico en Producción y Consumo

Instrumentos para el Diagnóstico Psicológico en Producción y Consumo

PRUEBA CLEAVER

INTRODUCCIÓN

El estudio de por qué la gente hace lo que hace ha sido, durante mucho tiempo, el tema preferido de filósofos, poetas, historiadores, novelistas y de otros muchos. A lo largo de la historia humana las ciencias más interesadas en estos temas fueron la Filosofía (estudio de los principios fundamentales del conocimiento) y la Fisiología (estudio de las funciones orgánicas a través de las cuales se manifiesta la vida). De éstas nació la Psicología.

La psicología es el estudio científico del comportamiento y de los procesos mentales y se convirtió en Ciencia independiente hace poco más de 100 años. En un principio la psicología pretendía estudiar la psyche o alma, posteriormente esto se ha transformado al estudio de la mente. EI hecho de que sea un estudio científico implica el uso de herramientas para reunir información y organizarla, estas herramientas son: la observación del comportamiento, la descripción del mismo y la investigación experimental.

El comportamiento incluye, en su más amplia definición, aquellas acciones que se pueden observar con facilidad, tales como la actividad física y la expresión oral. Por otro lado, los procesos mentales, no pueden ser observados directamente, algunos ejemplos son: la percepción, el pensamiento, el recuerdo y los sentimientos. Los psicólogos no se contentan con la observación y la descripción del comportamiento. Van más allá: intentan explicarlo, predecirlo y modificarlo para mejorar la vida de la gente y de la sociedad en general.

Estadísticamente la mayor parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo, nuestra principal actividad es trabajar para proveer a nuestra familia de lo necesario para vivir. Siendo la actividad más socorrida por los seres humanos la psicología también estudia el comportamiento dentro del trabajo y es su objetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificar su conducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientan satisfechos en esta relación y sean productivos.

Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicología laboral se apoya de diversas herramientas, una de ellas es la evaluación psicológica. Esta permite una visión profunda de los empleados y como empleadores nos permite tomar mejores decisiones. Las evaluaciones psicológicas las ha desarrollado la rama de la psicología que se llama psicometría, que como etimológicamente está compuesta nos indica el estudio de la medición de la mente y el comportamiento.

Las pruebas o "test" podemos definirlos como situaciones experimentales estandarizadas que sirven de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar a la persona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (Pichot)

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En otras palabras son descripciones de situaciones hipotéticas a las cuales las personas tienen una reacción; estas situaciones se les presentan en las mismas condiciones a un número de personas para categorizar los diferentes tipos de respuestas en una curva normal y determinar si el evaluado se encuentra dentro de la "normalidad" de la población, o está por encima de ella o por debajo.

La psicometría valida numéricamente los instrumentos de medición. Estos instrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones de ejecución o de poder. Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocen como ítems o reactivos, estos reactivos sufren toda un juicio en el cual se trata de comprobar si esa pregunta específica mide lo que debe de medir y es entendible para la mayoría de las personas de un grupo experimental.

FICHA TECNICA

Nombre del Instrumento: Técnica Cleaver

Procedencia: Estados Unidos de América

Autor: JP Cleaver

Tiempo de Administración: 15 a 20 minutos.

Componente de la Técnica:

Factor Humano: Descripción del puesto Vacante (realizada por el jefe directo).

Auto Descripción: 24 Grupos de 4 palabras que deben ser categorizadas por el evaluado entre la que más lo describe y la que menos lo describe.

Descripción General:

Su propósito general es establecer una descripción acerca del tipo de comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un puesto; así como el estilo de comportamiento de la persona evaluada para poder hacer una comparación y determinar si existe compatibilidad o no.

¿Qué mide la prueba?

La compatibilidad entre el perfil del puesto y el estilo personal del evaluado en 4 factores:

1. DOMINANCIA O EMPUJE (DRIVE)

2. INFLUENCIA, RELACIÓN O INTERÉS POR lA GENTE (INFLUENCE)

3. CONSTANCIA O PERMANENCIA EN UNA TAREA (STEADINESS)

4. APEGO, CUMPLIMIENTO DE NORMAS O CONCIENCIA DEL DEBER (CONSCIOUSNESS).

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Se toma la autodescripción de la persona en tres tipos de situaciones:

Comportamiento Diario (T)

Motivación (M)

Bajo presión (l)

Grado de dificultad:

Es un instrumento fácil de aplicar y un tanto complicado para interpretar, pero con un poco de experiencia se domina fácilmente.

Alcances de la prueba:

Generalmente se usa en el ámbito laboral; sin embargo, puede ser usada para la orientación vocacional o profesional y para el auto conocimiento. (Adultos mayores de 16 años o con escolaridad mínima de bachillerato)

HISTORIA

Aunque el origen de la Técnica Cleaver es poco claro, parece ser que sus bases teóricas se ubican en 1928 con William Moulton Marston, quien postula que toda conducta humana se concibe en términos de tres aspectos: favorable o desfavorable, activa o pasiva y de autoafirmación o acomodamiento. Marston dice: "Para entender a las personas normales en necesario entender cómo se sienten en su ambiente".

Partiendo de estos ejes, la Técnica Cleaver se diseñó en 1959 en Princeton New Jersey, E. U. por J. P. Cleaver & Co. Se plantea como una técnica específica para responder a las necesidades de la selección de personal y en este sentido se aparta de los esquemas presentados por las pruebas de tipo clínico.

Su objetivo principal es medir la conducta en el trabajo tomando en cuenta los principios de Marston, con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en el trabajo adecuado.

Cuando un individuo percibe una situación puede parecerle antagónica (negativa) o favorable (positiva), ya partir de esto su reacción será activa o pasiva, con distintos grados de intensidad. Si su

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