Justicia Organizacional

INTRODUCCION

¿Alguna vez no has sentido que trabajas más de lo que recibes?, de acuerdo con esta pregunta es que nosotros hemos investigado sobre la justicia dentro de las organizaciones.

El trabajo está estructurado en dos partes un teórico y otro práctico, la parte teórica consta de conceptos de justicia, justicia organizacional, justicia procedimental, justicia distributiva (equidad, igualdad y necesidad), hablamos también de la importancia de la justicia organizacional y también de la empresa elegida CINEPLANET.

La parte práctica estará conformada por una encuesta realizada a treinta trabajadores de la empresa CINEPLANET. Esta encuesta cuenta con seis preguntas las cuales nos darán a conocer si en la empresa CinePlanet aplican la justicia organizacional. Los resultados se van a mostrar en cuadros estadísticos y gráficos.

Dentro de nuestro entorno social a veces escuchamos que en algunas empresas se cometen, muchos abusos, violencias, discriminación, falta de veracidad, etc. Sin embargo, también escuchamos lo contrario, que los trabajadores se sienten satisfechos en su centro laboral. Entonces nos preguntamos a qué se debe esta situación. Todo esto lo vamos a desarrollar en nuestra monografía.

I. JUSTICIA

La justicia es un valor determinado por la sociedad. Nació de la necesidad de mantener la armonía entre sus integrantes. Es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de individuos e instituciones.

¿Por qué justicia?

Porqué es la virtud de las relaciones humanas, de reconocer los derechos de las personas y tener la voluntad de actuar aceptándolos y haciéndolos valer.

Si miramos la organización como cooperación de individuos con un propósito común y con muchos propósitos individuales coexistiendo a la vez, parece lógico que tiene que haber un modo de reconocerlos y fomentar la cooperación, en este sentido la justicia nos ayuda a entender esta cooperación y pensar en vías de articularla.

Porqué cuando se distribuyen responsabilidades o bienes, a través de procesos e interacciones personales, todos tenemos un sentido propio de si han sido justos o no. Todos en algún momento hemos percibido situaciones como injustas, tanto propias como ajenas. La justicia es la primera virtud de las instituciones humanas y requisito básico para generar confianza.

II. ORGANIZACIONAL

Hace referencia a la organización que es un sistema social que está conformado por personas que tienen por función organizarse o administrar tareas para lograr metas individuales y comunes.

III. JUSTICIA ORGANIZACIONAL

1. Concepto

La justicia organizativa se preocupa de un tratamiento justo a las personas en las organizaciones. Desde un contexto organizativo, siempre hay metas y objetivos que chocan. Un caso apropiado es la selección de personal. Los demandantes de empleo en el rol de la búsqueda de empleo en una organización. La organización, a cambio, está en el rol de ofrecer empleo a algunos demandantes y de denegar la oportunidad a los demás. Esta decisión se toma basándose en unos medios: la evaluación de los demandantes. Tanto el resultado de la selección (a quién se le ofrece el empleo y a quién no) como el proceso (si la evaluación se presenta por medio de un test psicológico, una entrevista, etc.) pueden ser cuestionados en términos de imparcialidad: ¿fue un resultado justo e imparcial alcanzado mediante métodos justos e imparciales? La justicia organizativa es un útil concepto para examinar una amplia gama de importantes temas organizativos.

Por eso se dice que la justicia organizacional es la percepción del empleado en cuanto a juicios que se hacen en términos, de si es justa o no su situación de trabajo.

La justicia percibida está relacionada con varios factores importantes, incluyendo satisfacción laboral, compromiso organizacional, desempeño, confianza, alejamiento y reacciones negativas del empleo. Como las relaciones entre percepciones de justicia y las actitudes y conductas del empleado son muy fuertes, es esencial que los gerentes estén abiertos a la manera en que se toma la decisión, dedique el tiempo necesario para desarrollar procedimientos justos y proporcione realimentación a los trabajadores que pudieran no estar de acuerdo con las decisiones finales.

2. Evolución del concepto

El origen de la justicia organizacional se inicia con la teoría de equidad de J. Stacey Adams (1963). La teoría de equidad concentra la atención en los sentimientos de una persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en comparación con las demás. Sostiene que una persona compara sus resultados y aportaciones con lo de otro individuo, al que toma por referente. Tales comparaciones determinan si el individuo se siente tratado equitativamente.

Sin embargo en los años después surgió la preocupación por explicar, a través de la equidad: las actitudes y los comportamientos de los trabajadores. Esto daría lugar a la denominada justicia organizativa (Greenberg 1990), al preocuparse de la medida en que un trabajador es tratado con justicia en el entorno laboral. En este primer momento se enfatizo en la justicia distributiva. Después se desarrollo la justicia procedimental, con los estudios de Thibaut y Walter (1975). Sin embargo, son Greenberg y Folger (1983) quienes introducen el constructo de justicia procedimental. Estos autores advierten la importancia de dar voz a la gente en las decisiones, a lo cual se refieren como efecto de proceso justo.

Con posterioridad a la identificación y documentación de estas dos formas de “justicia organizacional”, Bies y Moag hallan que los intercambios director/subordinados se producen con diferentes niveles de calidad, que se refleja en el grado en que las personas recibe un trato amable, digno y respetuoso por parte de la organización. Esta “calidad” del trato la designan “justicia interaccional”. Por su parte, Greenberg aísla una nueva forma de justicia organizacional que es la “justicia informativa”, cuyo valor depende del grado en el que las personas perciben que están recibiendo la adecuada y necesaria información para la realización eficiente de sus tareas.

El término Justicia Organizacional fue utilizado en primer lugar por French (1964), para referirse a temas de justicia relacionados con la dirección de personas. Posteriormente concretado como “percepciones de justicia”. Algo es justo si las personas lo perciben como tal (Greenberg, 1987).

3. Clasificación

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