La Motivación En El Trabajo

1. Como motivar a los empleados Capitulo 15

2. Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes , y una de las mas desafiantes , que realizan los gerentes . Los gerentes EFICACES , interesados en que sus empleados desarrollen un esfuerzo máximo , reconocen la necesidad de adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.

3. ¿Qué es la motivación? La voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización , bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. TRES ELEMENTOS CLAVE: Esfuerzo Metas organizacionales Necesidades

4. El proceso de motivación ¿De qué manera se origina la motivación del empleado? NECESIDAD INSATISFECHA TENSION IMPULSOS COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA NECESIDAD SATISFECHA REDUCCION DE LA TENSION .

5. MARCOS CONCEPTUALES PARA ENTENDER LA MOTIVACION Teoría de las tres necesidades Teoría del Establecimiento de Metas Teoría del Reforzamiento Diseño de Puestos de Trabajos Motivadores Teoría de la Equidad Teoría de la Expectativa

6. Teoría de las Tres Necesidades Teoría de McClelland y otros: sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales: NECESIDAD DE LOGRO NECESIDAD DE PODER NECESIDAD DE AFILIACION

7. 1) NECESIDAD DE LOGRO Impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, de esforzarse por tener éxito, deseo de hacer las cosas mejor. - Estos individuos evitan las tareas que consideran muy fáciles o muy difíciles- - Cuando las probabilidades de éxito o de fracaso son 50-50, consideran que sus oportunidades son óptimas para tener sensaciones de logro o satisfacción al conseguir el éxito como resultado de sus esfuerzos-

8. 2) NECESIDAD DE PODER Necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportan en otras condiciones, deseo de producir un impacto y ejercer influencia. - Estos individuos prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas al logro del STATUS-

9. 3) NECESIDAD DE AFILIACION Deseo de inspirar simpatía y ser aceptado por las demás personas. - Estos individuos se esfuerzan por cultivar la amistad, prefieren las situaciones de colaboración antes que las de tipo competitivo y disfrutan las relaciones que implican un alto grado de entendimiento mutuo-

10. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.

11. “ HAGA LO MEJOR QUE PUEDA ” LAS METAS ESPECIFICAS Y DIFICILES GENERAN UN NIVEL DE PRODUCCION MAS ALTO QUE LA META TAN GENERAL DE

12. DETECTAR LAS DISCREPANCIAS ENTRE LO QUE HAN HECHO Y LO QUE DESEABAN HACER LAS PERSONAS SE DESENVUELVEN MEJOR CUANDO RECIBEN RETROALIMENTACION QUE LES PERMITE SABER QUE TAN ADECUADAMENTE ESTAN AVANZANDO HACIA SUS METAS, YA QUE ESTA LE AYUDA A

13. OTROS TRES FACTORES INFLUYEN EN LA RELACION ENTRE LAS METAS Y EL RENDIMIENTO El compromiso con las metas La autoeficacia adecuada La cultura nacional

14. Compromiso con las metas El individuo se ha comprometido con la meta; es decir, que está decidido a no rebajarla ni abandonarla. Es más probable que se establezca este compromiso cuando las metas se hacen del conocimiento público , cuando la localización del control del individuo es interna y cuando las metas han sido autoestablecidas en lugar de asignadas

15. La Autoeficacia Convencimiento de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. ENTRE MAS ELEVADA ES ESTA AUTOEFICACIA -> MAYOR CONFIANZA EN LA PROPIA CAPACIDAD PARA REALIZAR CON ÉXITO UNA TAREA

16. Cultura Nacional Estados Unidos, Canadá presentan Calificaciones no muy altas en su distancia del poder, calificaciones bajas en evasión de la incertidumbre y calificaciones altas en cantidad de vida. No se espera lo mismo en países con culturas diferentes como,Portugal o Chile.

17. TEORIA DEL REFORZAMIENTO El comportamiento es una función de sus propias consecuencias. Esta teoría pasa por alto: METAS, EXPECTATIVAS Y NECESIDADES. Es más probable que las personas desarrollen el comportamiento deseado si se les recompensa por hacerlo; en cambio el comportamiento que no es recompensado o que se penaliza tiene menos probabilidades de repetirse - el reforzamiento ejerce una influencia importante sobre el comportamiento en el trabajo; sin embargo, no es el único factor que explica las diferencias observadas en la motivación de los empleados-

18. Diseño de Empleos Motivadores Al examinar una ORGANIZACIÓN observamos que está compuesta de miles o millones de tareas, las cuales al agruparse, definen los puestos de trabajo. LOS GERENTES tienen que diseñar los puestos de trabajo con deliberación y cuidado, para que reflejen las demandas del ambiente en continuo cambio, así como la tecnología de la organización y las aptitudes, habilidades y preferencias de sus empleados

19. ¿En qué forma pueden diseñar los gerentes empleos motivadores? AMPLIACION DEL PUESTO Expansión horizontal de los puestos por medio del incremento del alcance del trabajo , es decir, el número de tareas diferentes que un puesto de trabajo requiere y la frecuencia con la cual esas tareas tienen que repetirse. Al expandir el alcance del conocimiento utilizado en un puesto de trabajo , se obtienen beneficios como: MAYOR SATISFACCION, MEJOR SERVICIO AL CLIENTE Y MENOR CANTIDAD DE ERRORES

20. Enriquecimiento del Puesto Expansión vertical de un puesto de trabajo, agregándole responsabilidades de planificación y evaluación. Con este procedimiento se incrementa la profundidad del puesto , la cual es el grado de control que tienen los empleados sobre su propio trabajo. Esto permite a los trabajadores realizar un actividad completa, con mayor libertad, independencia y responsabilidad

21. Modelo de características del Puesto (JCM) Este modelo identifica las cinco características primarias de un puesto de trabajo, sus relaciones recíprocas y su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción del empleado

22. CINCO DIMENSIONES FUNDAMENTALES EN UN PUESTO DE TRABAJO Variedad de Habilidades : Realización de diversas actividades, de tal manera que se pueda aplicar un serie de habilidades. Identidad de la Tarea : Llevar a cabo una obra completa e identificable. Significación de la Tarea : Impacto sustancial sobre las vidas o el trabajo de otras personas. Autonomía : Grado sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos que utilizará para llevarlo a cabo. Retroalimentación : El individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia

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