Metamanagment

METAMANAGMENT

Tú eres lo que es el profundo deseo que te impulsa.

Tal como es tu deseo es tu voluntad.

Tal como es tu voluntad son tus actos.

Tal como son tus actos es tu destino.

Brinhadaranyaka Upanisshad IV. 4.5

La gestión con personas y el desarrollo humano continúan siendo un reto importante para las organizaciones de hoy, las circunstancias del entorno exigen alinear la estrategia de la Gestión Humana con los objetivos de la empresa, para promover ámbitos y desarrollo en las organizaciones y en su gente.

Estamos entrando en una cultura mundial en donde las empresas comienzan a sentir que no solamente los índices de producción, la tecnología, las proyecciones de ventas y la infraestructura son los elementos esenciales para el éxito de un negocio. El paradigma Tailoriano y los que acompañan a la ideología de ver las personas como entes productivos y como robots de procedimientos, han marcado el área organizacional una tradición en donde el Talento Humano es lo último que se toma en cuenta para el desarrollo de una estrategia organizacional. Algo absurdo que varias compañías realizan es la implementación de cursillos o talleres baratos de motivación cuando los indicadores reflejan que los empleados no están produciendo o generando valor a la organización; considerando los gerentes que éstos mecanismos son los que van ayudar a “motivar” a sus empleados. Lo más triste es que sólo cuando la “esquizofrenia organizacional” ya ha avanzado, deteriorando el Talento Humano, la compañía muestra el interés “ pañitos de agua fría” para minimizar los síntomas de: desgaste emocional e intelectual, rotación de personal, y comunicación no asertiva.

Hoy los estudios de la Psicología Organizacional, Ingeniería Industrial, Administración de Empresas entre otras disciplinas han direccionado el Talento Humano con otra visión, una visión orientada: al desarrollo de competencias, a participar en la estrategia empresarial, a brindar orientación de objetivos y estrategias corporativas, a tener responsabilidad social, realizar análisis de cultura organizacional, brindar programas de Formación ( fortalecimiento en las competencias), gestión del desempeño y finalmente al desarrollo integral del personal.

Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante la Gestión del Talento Humano; porque el verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano. Para lograr esto existen seis claves que permite marcar la diferencia al momento de gestionar el talento humano con fines estratégicos:

1. Talento como apoyo del Negocio:

Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el Talento Humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Reconocer la importancia del Talento Humano como apoyo en el negocio es permitir su participación en la formulación, ejecución y seguimiento de los propósitos de la organización agregando valor a la acción de la empresa en su mercado.

2. La cultura Organizacional se debe aprovechar al 100%:

Sabemos que la cultura organizacional es la Personalidad de la organización, es quien nos refleja unas creencias, unos valores y unos principios definidos y establecidos. Cuando el personal tiene convicción de los principios y valores corporativos, se considera que se han entendido e introyectado el “ sentido de la existencia de la empresa, pues es la base sobre la cual de edifican todas las posibilidades de crecimiento y desarrollo. ”

3. Elegir bien el personal:

La selección de personal es una actividad propia de las áreas del Talento Humano y en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta sus competencias, potencial y capacidad de adaptación. Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias, que en últimas busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas.

4. Remuneración con Criterio:

Las compensaciones son elementos esenciales o importantes tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. Existen tres clases de compensaciones: Compensación Flexible, Compensación Variable y Reconversión de beneficios. Una remuneración con criterio permite:

• Conservar la competitividad en el mercado laboral

• Mantener la equidad salarial entre los empleados

• Motivar el desempeño futuro de los empleados

• Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones.

5. Brindar futuro para la gente:

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. Los resultados de la falta de satisfacción de los empleados pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, así mismo disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. Otro frente que afecta la productividad y el clima laboral es la insatisfacción de los empleados por las compensaciones.

En términos generales se podría decir que las posibilidades de ascensos, oportunidades de capacitación y buenas compensaciones salariales aseguraran un equilibrio entre el nivel de satisfacción de los empleados y el cumplimiento de las metas de la organización reflejado en el sentido de pertenencia, compromiso y conocimiento de la organización.

6. Medir desde las competencias y del hacer:

Todas las empresas hoy en día tiene su metodología para medir desempeño y resultados, esto permite identificar las falencias, diferenciar la organización de la competencia y ayudan a la organización a alcanzar los objetivos propuestos.

“La evaluación de

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