Mobbing.

1. Mobbing.

El mobbing fue estudiado por primera vez por el etólogo Honrad Lorenz, el cual observó el comportamiento de determinadas especies

animales constatando que en ciertos casos los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte.

Este término inglés puede traducirse al castellano como acoso u hostigamiento, en este caso aplicado al ámbito laboral, para

describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros -con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.

El mobbing es un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de

modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la

empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con sus compañeros y, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.

El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente.

Desde que el psicólogo alemán Heinz Leyman descubriera este fenómeno en los años 80, los sucesivos estudios que se han

realizado al respecto, han aumentado las cifras de víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5 por

ciento de la población laboral señalado en su momento por el

propio Leyman, se ha incrementado al 5 por ciento según los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 por ciento en 1999 según la misma organización.

2. Tipos de mobbing:

Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios

subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo

su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los

comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el

grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.

En este supuesto un trabajador se ve acosado/a por un compañero con

el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede

producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los

miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra

circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de

personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para

pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a

través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado

para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo

acarrearía un coste económico para la empresa.

3. ¿Cómo se organiza el acoso? Fases:

1ª Fase de conflicto. Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.

Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase

siguiente.

Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un

punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.

2ª Fase de mobbing o de estigmatización.

En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es

propiamente de mobbing.

La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o

la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.

3ª Fase de intervención desde la empresa.

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima transciende a la

dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que poner en práctica, generalmente por el departamento

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