Percepcion

La percepción organizacional

Como se desprende de lo antedicho, en toda percepción tiene un rol significativo aquella que la organización tenga tanto en los individuos en si como en sus roles de jefes y directivos. Si se piensa que las personas son confiables y responsables, se fijaran ciertos procedimientos y rutinas de trabajo, si por el contrario, se piensa que los empleados no son confiables o capaces o se tiene cualquier otra percepción negativa sobre ellos, los métodos de trabajo serán otros.

La persona como un todo

Otro fenómeno, no por obvio poco interesante, es que las organizaciones están conformadas por individuos que, durante la jornada laboral, concurren a trabajar no solo llevando consigo la parte de la personalidad correspondiente a sus aspectos profesionales, sino que está presente “todo el individuo”, con sus emociones, alegrías, tristezas, ilusiones y situaciones personales, ya sean positivas o no. Cuando se manejan procesos de selección de personas, esto se tiene muy en cuenta: una organización no contrata una parte del individuo., “la que tiene que trabajar”, sino que al trabajo asiste el individuo con todas sus circunstancias, sentimientos, valores y problemas. A su vez, las habilidades no pueden separarse de los antecedentes o conocimientos del individuo.

Dentro de este concepto –la persona es un todo-, no debe dejar de considerarse los valores básicos que cada individuo adquiere en su primer infancia, aquellos que fueron inculcados en el hogar, la escuela, etc.

Las nuevas generaciones asumen cada vez nuevos roles, y cada uno de ellos pueden ser aplicados a ambos sexos:

• Ser empleado o trabajador

• Esposo / esposa

• Madre]/padre

• Administrador/a del hogar

• Hijo/hija

• Desarrollo intelectual (dentro de la profesión o no)

• Cuidado personal (desde lo estético)

• Deportes o hobbies personales

• Actividades comunitarias.

• Otros

El tema de los múltiples roles es un tema tanto de varones como de las mujeres y estos deben ser administrados adecuadamente. Mas allá de que entre varones ciertos roles pueden ser menos exigentes que otros, y que en las mujeres algunos de ellos se viven como “mas obligatorios”, ambos desempeñan diferentes roles que, a su vez, pueden variar a lo largo de la vida.

Al mismo tiempo, es cierto que muchos de los roles mencionados pueden o no darse juntos y simultáneamente.

Cada rol demanda a una misma persona diferentes tipos de comportamientos, aun dentro del mismo trabajo debe asumir diferentes roles.

Motivación. Sentido de pertenencia. Necesidad de reconocimiento.

Con bastante frecuencia, las empresas consultan sobre programas de motivación, no en referencia a incentivos económicos (que son, desde ya, muy importantes) sino a verdades programas para motivar empleados (de todos los niveles, incluyendo a los directivos).

Lamentablemente, no se puede dar una respuesta simple y automática, como el interlocutor espera. No existe una “receta” para motivar a los empleados. Se deberá analizar específicamente cada caso y ver qué pasa en la organización para, luego, poder sugerir un programa de motivación “a medida”.

Como ya hemos visto, existen diferentes motivaciones humanas. La motivación de las personas en el ámbito laboral es un tema estudiado en profundidad por diferentes autores desde hacu mucho tiempo, y no por ello menos actual. Las organizaciones están frecuentemente preocupadas por esta temática y los diseños de soluciones no siempre dan el resultado esperado.

No obstante, a modo de síntesis se podría decir que la motivación de las personas –usualmente - no se basa en lo que los directivos creen que los colaboradores necesitan, sino en lo que ellos en realidad desean. Sin una motivación, una organización no funciona. La motivación en el trabajo es como el combustible para un motor.

La motivación es esencial para el buen funcionamiento de una organización. Una empresa puede tener la mejor tecnología y el equipamiento más adecuado, pero si su personal no se siente motivado, tales recursos no serán tan productivos como debieran.

En Gestión por competencias, las organizaciones describen los comportamientos que esperan de sus empleados en un documento que se denomina “Diccionario o catalogo de comportamientos”. Allí se mencionan los distintos comportamientos esperados según ciertos rasgos que luego son asignados a los correspondientes puestos de trabajo. De este modo, los empleados, cualquiera sea su nivel, conocen con anticipación que se espera de ellos en materia de comportamientos.

Si bien es cierto que la motivación va por un carril separado al del modelo de comportamientos deseados, es igualmente cierto que las personas motivadas por hacer las cosas bien, encontraran allí una guía sobre que hacer.

Las organizaciones deberán detectar si las personas no alcanzan el comportamiento esperado por una falta de desarrollo de la competencia o por una situación de desmotivación. En este último caso, a su vez, se deberá analizar si la solución del factor que provoca la desmotivación es posible o no.

Como se puede apreciar en esta apretada síntesis, el problema de la falta de motivación es complejo, deviene de múltiples causas y no puede ser tratado con una solución estándar de las que se ofrecen “para solucionar el problema de cada empresa”.

Pertenecer o el sentido de pertenencia

La mayoría de las organizaciones se encuentran preocupadas o se fijan como objetivos de conducción lograr el compromiso de sus empleados, que estos valoren pertenecer a la organización para la cual trabajan. Es frecuente observar campañas internas de publicidad, dirigidas a los empleados, para crear esta conciencia, la de “pertenecer” con orgullo a la organización.

El termino pertenecer es utilizado por una muy conocida tarjeta de crédito para dar la idea de que sus socios “pertenecen” a un grupo de personas privilegiadas (por el hecho de poseer la mencionada tarjeta). Las empresas, en general, esperan contar con personal comprometido y motivado (léase “felices de pertenecer a dicha empresa”).

Muchos empleados desean participar en las decisiones a fin de contribuir con sus ideas y talentos al éxito de la empresa. Las organizaciones deben ofrecer oportunidades de involucramiento y, al mismo tiempo, los empleados responder satisfactoriamente.

Si las organizaciones desean aplicar el empowerment deberán comenzar a por definir esta nueva modalidad desde la máxima conducción, y, en cascada, llegar a todos los empleados.

De todos modos, implementar

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