Perfil De Cargo

Introducción

El Análisis de Puestos entonces es una herramienta técnica administrativa utilizada por los Recursos Humanos, que le permiten controlar y supervisar el desenvolvimiento de tareas dentro de una organización, las limitaciones que presentan algunos cargos, así como las exigencias que pueden poseer otros. Un detalle minucioso sobre el puesto, puede favorecer al momento de elegir a un nuevo integrante en la organización que ha de desempeñarlo, establecer políticas de capacitación relativas a la exigencia del puesto, reevaluación de sueldos y salarios que perciben las personas que desempeñan el puesto y demás factores internos y externos que se ven involucrados.

No es de negar que esto conlleve a que se mejore, no solo la productividad al ser eficientes y eficaces, sino también las relaciones sociales e interpersonales que surgen y se establecen en el ambiente organizacional. Con fines sociales, es posible determinar igualmente las relaciones informales que surgen en los canales de comunicación.

El Análisis de Puestos, no debe de alejarse de los Objetivos de la Organización, así como de los Objetivos Específicos de las Áreas Funcionales y mucho menos de los Objetivos Personales de los individuos. Pues al momento de otorgar resultados, es en conjunto (organización, trabajadores, administradores) que se ven los resultados positivos y favorecedores.

1. Antecedentes

1.1. Autores Antiguos

Los primeros estudios que se hicieron acerca del análisis del trabajo fueron realizados por F. Taylor a fines del siglo XIX; a dichos estudios se les denominó "Tiempos y Movimientos". La idea fundamental de Taylor, era analizar las operaciones de trabajo en sus detalles más minuciosos con el objeto de conocer cómo debería llevarse a cabo cada labor para que resultara más eficiente. Estos estudios los realizó en 1878 en Midvale Steel Company. Además propuso el pago de incentivos monetarios para garantizar la eficiencia en los trabajadores. H. Emerson fue uno de los principales colaboradores de Taylor; buscó simplificar los métodos de trabajo a menor costo. Paralelamente, los Gilbreth dan a conocer sus estudios acerca de los "Micro movimientos", los cuales determinan los movimientos elementales para realizar una tarea; aplicaban la "cromoxilografía", que determina la rapidez de los movimientos.

Es la teoría del francés H. Fayol (1916), la que propone un Método Científico para acumular una serie de conocimientos por medio de la observación, recopilación e interpretación de los hechos. La preocupación principal de Fayol, fue la de la eficiencia a nivel de toda la organización y, aunque Taylor y Emerson ya habían planteado los "Principios de la Administración Científica", es a H. Fayol a quien se le atribuye más directamente.

1.2. Autores Modernos

Es a partir de E. Mayo que surge una etapa diferente en el desarrollo de las organizaciones, ya que al llegar la etapa de la vida moderna los requerimientos de la sociedad son mayores, por lo que aquéllas también deben evolucionar.

Es así que a través de estudios realizados en Howthorne (1927 a 1932), E. Mayo y sus colaboradores descubren que la motivación de los trabajadores no era siempre de tipo económico, como aseguraba F. Taylor, sino que había otros motivos por los cuales el trabajador se conducía con eficiencia, es decir, que la relación informal que se establecía entre los individuos y sus jefes provocaba una energía diferente que desencadenaba en una mayor colaboración grupal y como consecuencia en el aumento de la productividad.

A pesar de los cambios que se van generando en las diferentes escuelas, éstas no ignoran que el trabajo es una parte esencial de las organizaciones y que, aunque las relaciones laborales se van humanizando, las tareas son desempeñadas una a una como un proceso, generando en las personas comportamientos diferentes aun en presencia de los mismos estímulos.

Es a partir de D. McGregor y sus seguidores que se forma la corriente moderna, donde se consideran los aspectos físicos, intelectuales, económicos, psicológicos, sociales, técnicos y culturales, pero ya como un todo integrado.

Más tarde, Tannenbaum detalla cómo debe ser una organización formal. El describe una forma estructural para el desarrollo del trabajo, esto es desde qué se va a hacer hasta quiénes lo harán; una estructura formal dentro de la organización, un esquema que indique con claridad el nivel organizacional. Además, considera que la gente es intercambiable y puede ser sustituida, por lo tanto, siempre será independiente del puesto que desempeñe dentro de la misma.

Es conveniente recordar que Max Weber, sociólogo y economista alemán (1864 a 1920), influido por los problemas sociales de la época, sobre todo la discriminación, el favoritismo y nepotismo dentro de la industria, fue que concibió su teoría de la burocracia. Con esta teoría buscaba construir un sistema más racional e impersonal para la organización, donde la meta principal era realizar todas las tareas con un máximo de eficiencia, para lo cual era necesario observar algunas normas como: contar con una estructura organizativa estática, la descripción de las tareas, la especialización y la supervisión estrecha que permitiría evitar errores y controlar conductas desfavorables como el paternalismo y el favoritismo entre otras. El pensamiento de Max Weber predominó en las últimas décadas del siglo XIX y en las primeras del XX, hecho que se ve reflejado al observar que algunos de los puntos de su teoría han servido de fundamento para otras teorías con las modificaciones, ampliaciones o supresiones necesarias.

Con esto nos damos cuenta de que los cambios se van dando en una escalada que va desde analizar los puestos operativos hasta llegar a los complejos niveles gerenciales, donde, vistos a la luz de las teorías "Motivacional" de A. Maslow y "Y" de D. McGregor, marcan la etapa moderna en la que se advierte la naturaleza del hombre como un ser capaz de alcanzar su realización de acuerdo con sus motivaciones. Es así que el interés de los teóricos ya no se centra sólo en los niveles bajos (operativos) de la organización, puesto que ahora se sabe que el hombre es capaz de desarrollar toda su potencialidad en busca de su satisfacción.

Según Chiavenato (1988), sostiene que la importancia del Análisis de los Puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.

Por lo tanto debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización; sin embargo, lo asimilan como un procedimiento "no importante" o, al menos,

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