Psicopedagogía Laboral

PSICOPEDAGOGÍA LABORAL.

UNIDAD 3: EL QUEHACER DEL PSICOPEDAGOGO EN EL ÁMBITO LABORAL.

Esta rama de la psicopedagogía, se centra en el aprendizaje del trabajo en sí, y las dificultades que puedan surgir en relación con: la tarea, otros trabajadores, con la cultura organizacional, la identidad laboral y el aprendizaje de roles. D’Anna sostiene que esta disciplina comprende el aprendizaje del adulto en interrelación con el trabajo. El trabajo es el conjunto de actividades dirigidas hacia un objetivo. Es indispensable pensar en las personas, el aprendizaje y su trabajo.

La psicopedagogía laboral se instrumenta en la formación de sujetos trabajadores y en el desarrollo de la personalidad laboral, que incluye la integración de los aspectos afectivos, cognitivos y sociales, y supone la capacidad de aprender a crecer. El método que utiliza es el método clínico ya que se centra en la singularidad de cada individuo, grupo, organización o institución. Implica percibir, mirar, escuchar, comprender, elaborar e intervenir desde una posición. Se produce así un abordaje a través de un conjunto de técnicas, herramientas y recursos para descubrir, identificar y comprender,  analizar los procesos de aprendizaje del trabajo y sus dificultades.

El enfoque clínico nos permite investigar el funcionamiento de la relación entre el aprendizaje y el trabajo en todas las tareas: selección de personal, capacitación, orientación y asesoramiento laboral. Las técnicas que se utilizan son, mayoritariamente, la observación y las técnicas de encuesta (entrevista o cuestionario).

En psicopedagogía laboral, la entrevista consiste en una relación humana en la que los integrantes intentan conocer lo que está pasando. Para poder utilizar un enfoque clínico, es necesario algunos principios: ambiente o clima favorable de trabajo, relaciones interpersonales basadas en la intimidad, confianza y comunicación, normas de trabajo establecidas, decisiones compartidas y técnicas utilizadas en forma grupal o individual.

Gestión del psicopedagogo laboral: implementación de procedimientos para actuar sobre la realidad del aprendizaje, en los niveles individual, grupal y organizacional, con fines preventivos, terapéuticos y de orientación y asesoramiento. Esta comienza con una demanda, la cual puede ser efectuada por individuos, empresas u organizaciones públicas o privadas.

El psicopedagogo se encarga de los procesos de selección, capacitación y asesoramiento ocupacional-laboral en el ámbito de las organizaciones, y en la clínica asiste a dificultades de aprendizaje del trabajo e interviene en los procesos de orientación laboral. Algunas de las tareas que puede realizar el psicopedagogo laboral son: satisfacer la demanda de recursos humanos en una organización, capacitar teórica y técnicamente a los trabajadores, realizar propuestas y actividades creativas para resolver las problemáticas, esclarecer los fenómenos de transferencia/interferencia, de facilitación y de bloqueo en el aprendizaje laboral. El profesional también podrá promover la detección y resolución de los problemas de aprendizaje en los adultos, aportará sus herramientas para poder integrar al adulto en su medio social, profesional y laboral; comprenderá los procesos de aprendizaje de las personas en el trabajo y las organizaciones. Su identidad se conforma en el espacio de interacción del profesional con el mundo laboral.

Hernández propone que la gestión del psicopedagogo laboral se enfoca en el aprendizaje del trabajo y se puede clasificar de acuerdo a tres criterios distintos y complementarios:

1. Según la finalidad de la gestión, el profesional podrá realizar tareas preventivas, asistenciales o de investigación.
2. Según el lugar físico donde tal gestión se desarrolle, incluyendo consultorios, hospitales, obras sociales, empresas u organizaciones educativas y sindicatos.
3. Según el nivel de análisis considerado, puede ser intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos) y transubjetivo (contexto cultural, organizaciones, sociedad).

Intervención del psicopedagogo en el proceso de selección del personal.

La selección de personal es un proceso de investigación, análisis y comparación. Procedimiento realizado por parte de la empresa con el objetivo de incorporar a nuevas personas en su organización. Desde nuestra perspectiva psicopedagógica, incluimos la capacidad de aprendizaje del candidato, correlacionando con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la empresa que se encuentra realizando este procedimiento.

Chiavenato sostiene que la selección de personal supone elegir entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Es necesario establecer una relación entre dos aspectos: el perfil del cargo y el perfil del candidato. Los datos referidos al primero, se obtienen mediante la descripción y análisis del cargo, y los datos del segundo, a partir de las técnicas de selección propiamente dichas.

Se considerara la naturaleza y los objetivos de la organización en la cual el candidato desempeñara el cargo. Es necesario que nuestra atención se centre en los aspectos y capacidades laborales del postulante, y no en aquellas características de la personalidad individual que carecen de relación directa con el trabajo.

La evaluación del candidato se deberá realizar de una manera interdisciplinaria, con profesionales especializados en la utilización de instrumentos específicos, tales como la entrevista psicológica y una batería de pruebas que variara de acuerdo con las necesidades de cada puesto a cubrir, adaptándose a las características específicas de la organización y de las tareas a desarrollar en ella.

En estas tareas, las funciones psicológicas del psicopedagogo son: la evaluación psicológica y cognitiva; el diseño de los aspectos psicosociales del proceso de selección de personal; la elaboración de la información obtenida en sus intervenciones y el acompañamiento del candidato en su periodo de adaptación al puesto de trabajo.

Etapas que conforman los procesos de selección de personal:

1- Descripción y análisis del cargo: consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre un cargo. La finalidad radica en trazar un perfil ideal del ocupante del cargo para confeccionar luego las técnicas de selección, adquirir información que podrá utilizarse en programas de capacitación u permitir determinar el nivel salarial. Se entiende por cargo a un conjunto de funciones con una ubicación definida en el organigrama de una organización. Abarca tanto las atribuciones como la tarea. Dicho concepto, debemos estudiarlo en relación a la organización, su organigrama y cultura, y a los productos o servicios que ella brinda.

...