Resumen PyO

Clase 1: Organizaciones que aprenden

• Comportamiento organizacional:  Estudio de la relación que se produce entre los individuos, los grupos y las estructuras dentro de un contexto organizacional
• Organización: conjunto de personas cuyas acciones se coordinan para llevar a cabo un propósito común.
• Entorno actual de las organizaciones:

• Un macro entorno de globalización que exige tolerancia, apertura, conocimiento de otras culturas
• El valor reside en la gestión y aplicación del conocimiento
• El conocimiento es el elemento central de los procesos productivos y fuente de innovación y competitividad
• Mientras la sociedad industrial producía bienes, la sociedad actual produce servicios
• Necesidad de estructuras flexibles adaptables a los cambios
• Surgen nuevas relaciones, nuevas reglas y una organización social  muchísimo más plana
• Importancia de las redes sociales como generadoras de valor
• Necesidad de un desarrollo sustentable.

• Las 3 “M” de la globalización

• Mercado
• Migracion
• Medios

• Teorías clásicas  de administración de personas

• Administración Científica: racionalización a nivel operativo

• Frederick W. Taylor:

• Existe una “única mejor manera” de hacer un trabajo.
• Visión del ser humano como maquina.
• Hombre busca escapar de la pobreza→ponerse incentivos ec°.
• La eficiencia como valor.

• Administración Científica: racionalización a nivel administrativo

• Henry Fayol:

• Establece las funciones básicas del administrador (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar)
• Paradigma militar para entender la organización (jerarquía lineal, principio de unidad de mando, autoridad clara).

• Humanismo

• Mary Parker Follet:

• Las organizaciones debían basarse en una ética de grupos más que el individualismo.
• Motivacion, liderazgo.
• Los factores individuales y sociales suelen ser más importantes que los físicos
• Conceptos de “conflicto constructivo”, “respuesta circular” y “poder con”.

• Relaciones humanas: Psicología

• Elton Mayo:

• Importancia de las recompensas no económicas
• Conceptos de organización “formal” e “informal”
• Teoría de Necesidades (Maslow)
• Teoría X y Teoría Y (McGregor)
• Satisfacción Laboral.

• 3 visiones históricas sobre las organizaciones:

• Perspectiva Mecánica: conocido como “Management Científico” y estructurado a partir de las ideas de Weber y Taylor. En Europa, Fayol fue uno de sus representantes más célebres.  En síntesis, esta visión concebía a la empresa como una máquina que debe ser gestionada de manera “científica” con énfasis en la planificación y el control.
• Perspectiva Orgánica: entrega mucha más importancia a las personas, a su talento y su creatividad. Esta visión surge como respuesta a la complejidad del entorno que enfrentan las organizaciones. Se  requiere de sistemas complejos (orgánicos) que posibiliten que las personas se sientan cómodas, se involucren y alcancen sus objetivos.  
• Perspectiva Cultural (actualidad): la empresa es una organización social que posee fines y valores. La gestión debe centrarse en crear una cultura capaz de lograr la identificación y el compromiso de sus propios miembros. Todos deben coincidir en el proyecto empresarial: en el para qué de la existencia de la organización.

Caso Jubetes

Clase 2: Personalidad y Toma de decisiones

• ¿Por qué será importante estudiar la personalidad?        

• Porque entre otras razones, la personalidad es un buen predictor respecto al desempeño que tendrá alguien en el trabajo.

• Personalidad:

•  Es un constructo psicológico que hace mención al conjunto de características dinámicas de una persona.
• Se relaciona con un patrón particular de sentimientos, pensamientos, actitudes y conductas de una persona que se mantiene mayoritariamente en el tiempo, a pesar de que la personalidad puede ser moldeada por la experiencia.

• Modelo de los 5 grandes: Propone la existencia de 5 grandes factores que pueden explicar satisfactoriamente la variabilidad de la personalidad.

• Extroversión: Relacionado con cuan cómodo se siente alguien en entornos sociales con otras personas. Qué tan sociable es.
• Adaptabilidad: Relacionado con la aceptación de los puntos de vista de otros y con los niveles de cooperación de la persona
• Meticulosidad: Relacionado con el nivel de responsabilidad, persistencia, organización y confiabilidad que tiene una persona.
• Estabilidad emocional: Relacionado con la capacidad para manejar la tensión, la ansiedad, la presión y los cambios de humor
• Apertura a las experiencias: Relacionado con el interés de alguien por experimentar cosas nuevas y sentirse cómodo con el cambio.

• Decisión: supone el fin de la deliberación y el inicio de la acción.
• Trabajo de un ejecutivo→tomar deciciones.
• Se toman malas decisiones porque:

• Alternativas no fueron bien definidas, no se recolectó la información necesaria, no fueron bien evaluados los costos y los beneficios, sesgos y modelos mentales

• 2 variables para analizar estilos de decisión:

• Como se utiliza la información: (Toda la posible/solo la necesaria)
• Como se crean alternativas: (un curso de acción/varias alternativas)

• 4 Estilos de tomadores de decisiones:

• Decisivo: se valora la eficiencia, la acción y la velocidad. Se establece un plan y se trabaja firmemente. El tiempo es oro.
• Flexible: se valora la velocidad pero centrándose en la adaptabilidad. Con la información justa se empieza a actuar cambiando si es necesario
• Jerárquico: se analiza una gran cantidad de información sin apresurarse a sacar conclusiones. La decisión tomada debe perdurar en el tiempo
• Integrador: se consideran múltiples elementos sin esperar una única mejor decisión. Se esperan muchos aportes y miradas

• Trampas ocultas en la toma de decisiones:

• TRAMPA DEL ANCLAJE: Darle una importancia desmedida a la 1° información que se obtiene. Los estereotipos constituyen un ejemplo de esta trampa (población de Turquía)
• TRAMPA DEL STATUS QUO: Tendencia a mantener lo que se tiene evitando arriesgarlo. Suele haber una mayor sanción social a los errores por comisiones (por hacer algo) que por omisión (por no hacer nada)
• TRAMPA DE LA CONFIRMACIÓN DE EVIDENCIA: Asociada a buscar información que reafirme nuestra 1° impresión y a evitar información que pueda contradecirla. (preguntarle si carretear al Kike Neira)
• TRAMPA DE LA FORMULACIÓN DEL PROBLEMA: Asociada a la manera en que se ha planteado el problema, es decir, la formulación del problema determinará las decisiones que adopte en vistas a su resolución (probabilidad resultados operación al corazón)

Caso Alex Sander

Clase 3: Actitudes

• Estereotipos: Juzgar a alguien de acuerdo a la percepción que tenemos del grupo al que pertenece.
• Prejuicio:
• Actitudes: Juicios o visiones que tenemos sobre objetos, personas, grupos, etc.

• Cognoscitivo
• Afectivo
• Intención de conducta

• 2 Actitudes muy importantes en las organizaciones:

• Satisfacción laboral: Asociado con cómo se siente una persona respecto a su trabajo y qué piensa sobre éste.

• 4 Factores ligados  a satisfacción en el trabajo:

• Labor desafiante que permita poner en práctica las habilidades.
• Recompensas justas en función del aporte realizado.
• Condiciones apropiadas del entorno laboral en términos de seguridad, comodidad, cercanía, etc.
• Compañeros de trabajo amistosos, colaboradores/ jefe cercano, comprensivo.

FACTORES QUE AFECTAN LA ACTITUD EN EL TRABAJO (HERZBERG)→ motivadores/higiene

• Compromiso Organizacional: grado en que una persona se siente identificada con una organización y con los objetivos de ésta.

• 3 tipos de compromisos:

• Afectivo: hay una identificación con la organización, con sus metas y valores, por lo que se está más comprometido con esforzarse al máximo por ella. Basado en el involucramiento afectivo que se tiene respecto a la organización.
• Continuidad: asociado a permanecer en la organización por un beneficio que es mayor que los costos de dejar ésta, lo que se traduce en una lealtad más relativa. Basado en una lógica más transaccional.
• Normativo: asociado a permanecer en la organización por razones tales como lo “bueno o malo” que se debería hacer y no por una real convicción. Basado en lo moral o ético que se debería hacer.

• ¿Existirá una relación entre el Compromiso Organizacional y la Productividad?

• Si, existe pero no es demasiado alta. Sin embargo, existe una relación negativa entre compromiso organizacional y ausentismo y rotación

• ¿y entre la Satisfacción en el trabajo y el desempeño en éste?

• Si. Hay estudios que señalan que esta relación sería moderada y otros que dan cuenta de una más bien fuerte. Por otra parte, existe una relación negativa entre satisfacción en el trabajo y ausentismo (moderada-débil) y rotación (moderada).

• Vision de realidad: distintas.

CASO UTE

Clase 4: Motivación

• ¿Nos motivarán nuestras necesidades?[pic 1]

• Piramide de Maslow

• 4 Necesidades Emocionales Básicas:

• Adquirir: comprar, viajar, tener una mejor oficina
• Formar Lazos: relacionado con el amor, el cuidado, ser parte de algo (una organización, un grupo
• Comprender: encontrar sentido, tener un trabajo desafiante, aprender, encontrar respuestas
• Defenderse: necesidad de justicia, seguridad y confianza

• Motivación: El esfuerzo de un individuo para conseguir una meta (laboral, personal)

• INTENSIDAD  →¿Cuánto me esfuerzo?
• DIRECCIÓN → ¿Hacia dónde se canaliza mi esfuerzo?
• PERSISTENCIA → ¿Cuánto tiempo sostengo el esfuerzo?

• 4 tipos de motivaciones:

• Intrínsecas:
• Extrínsecas:
• Contributiva:
• Institucional:

• Perfil Motivacional

• corresponde al peso específico de cada tipo de motivo en la decisión de la persona.

• Aprendizaje motivacional

• Creación, refuerzo o refinamiento de las reglas de decisión de la persona
• Resultado de la experiencia directa
• Se debe a la resolución de conflictos motivacionales

• Conflictos intra-motivacionales

• Aprendizaje Calculativo

• Conflictos inter-motivacionales

• Aprendizaje Evaluativo

• ¿Qué motiva a las personas a trabajar?

• Sus características individuales
• Sus necesidades
• Los resultados de la acción (consecuencias)
• Los incentivos

• ¿Qué son los incentivos?

• acciones organizacionales que afectan la disposición a cooperar de la persona
• Ejemplos: políticas, reglas y normas, bonos, reconocimiento, exigencias y amenazas.

• ¿Cómo motivar a las personas para que den su potencial? (Herzberg)

• Se piensa de manera errónea, que la motivación llega por medio de incentivos externos al trabajador, como el alza en las remuneraciones, sin embargo, las personas sienten motivación frente a un trabajo que les interese o aumenten sus responsabilidades dentro de éste.
• Higiene v/s Motivadores
• Ojo que satisfacción laboral e insatisfacción laboral no son lo opuesto.

Caso Matías Cárdenas

Clase 5: Grupos y Equipos

• Grupo

• Dos o más
• Gente se junta, interactúan
• Cada miembro se desenvuelve en su área
• Responsabilidad individual
• Comparten información
• 1+1=2

• Equipo

• Dos o más
• Objetivo común
• Esfuerzo conjunto
• Aprendizaje conjunto
• Responsabilidad individual y mutua
•  Productos de trabajo colectivo
• 1+1=5

• ¿Por qué trabajar en equipo?

• Es una manera más flexible y adaptable (se pueden reagrupar, disolver, reasignar) para que las personas trabajen juntas, si las comparamos con el trabajo que se puede organizar por departamentos o áreas
• Los equipos tienen un efecto motivador y de generación de compromiso en las personas
• Permiten crear una organización más democrática con el poder más distribuido

• ¿Qué es un equipo?

• Un pequeño número de personas con habilidades complementarias, que están comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales se hacen mutuamente responsables
• Todos los equipos son grupos pero no todos los grupos son equipos.
• Un equipo requiere un producto de trabajo colectivo en que todos son responsables de lo que se hace. Su resultado de unir las aportaciones de todos sus miembros para alcanzar un objetivo común.

• ¿QUÉ TIENEN EN COMÚN LOS EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO?

• Groupthink

• Cuando el deseo de alcanzar unanimidad por parte de los miembros [de un grupo] altera su motivación para evaluar en forma realista los cursos de acción alternativos

• 4 Etapas en la formación de un equipo

1. Formación: los miembros se conocen unos a otros y establecen criterios de dependencia al equipo. Importancia de pasar tiempo juntos y conocerse bien unos a otros.
2. Debate: se van tomando decisiones para resolver los problemas y alcanzar los objetivos del equipo. Miembros exponen sus puntos de vistas e intereses.

Esta etapa es crítica para el desarrollo de los equipos ya que los miembros deben decidir si involucrarse con los objetivos del equipo o sólo con los suyos propios.

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