SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN GAMIFICACIÓN

PROYECTO

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADOS EN GAMIFICACIÓN

Índice.

1.        Resumen.        3

2.        Presentación del problema a resolver.        4

3.        Problemas potenciales identificados de comenzar un proceso de transformación digital.        5

4.        Problemas potenciales identificados una vez termine el proceso de transformación digital.        7

5.        Valor añadido diferencial o innovador que se consigue con la transformación digital.        9

6.        Conclusiones:        10

7.        Bibliografía:        11

1. Resumen.

El área de recursos humanos es la encargada del proceso de “selección de personal” en la mayoría de empresas a nivel mundial, sin duda es un proceso del cual se necesita un riguroso y cuidadoso análisis por parte del reclutador al momento de llegar a la elección final del candidato.  Por otro lado, “La Gamificación” es un proceso que, a través de juegos respaldados por la neurociencia y psicología, y trasladados al ámbito educativo y profesional, tienen la capacidad de obtener información, conocimientos, ahorrar tiempo, automatizar procesos y generar resultados más confiables independientemente del objetivo dispuesto. Somos una empresa de selección de personal que utiliza la herramienta gamificación como principal método de reclutamiento, la cual permitirá ahorrar un tiempo significativo en el proceso, ya que es común que se conozca al proceso de selección de personal, como un proceso largo y tedioso. (Chou, 2019). Un proceso de contratación puede demorar un mes y en ocasiones más. (Últimas Noticias, 2019).

1. Presentación del problema a resolver.

Selección de personal toma un papel fundamental al momento de hablar sobre alguna empresa, ya que brinda la autorización de la entrada y salida de potenciales o desalentadores trabajadores. Sin embargo, hoy en día este proceso ha tenido un sin número de problemas como, por ejemplo: información duplicada o perdida, sesgos en los resultados, etc. Sin embargo, el problema principal a analizar es “Tiempos elevados” dado a que el proceso de selección del método tradicional puede tomar semanas e incluso meses dependiendo de cargo. (Reinoso, 2019)

Lo que se desea, es que se mejore (reduzca) el tiempo en realizar el proceso de selección, ya que consecuentemente esta decisión permitirá llegar a unos de los objetivos principales de Transformación Digital, el cual es “incrementar los ingresos de la empresa” influenciado en dos áreas importantes: Tiempo y Dinero. Con el fin de que se cambie la manera de ver el proceso de selección de personal como un proceso largo, tedioso y con poca validez.

Al usar la gamificación en el proceso de selección de personal, permitirá ocupar los tres enfoques integrales de la Transformación Digital; transformación estratégica, ya que permite innovar y agilizar el antiguo modelo que se usaba, consiguiendo mejores resultados; Transformación organizacional, ya que se lograría desarrollar más flexibilidad por parte de los empleados al dar nuevas y diferentes soluciones a las que estaban acostumbrados; y por último, transformación modelo de negocios y TIC, ya que al usar gamificación se integra una nueva tecnología, la cual llegaría a ser imprescindible al momento de realizar selección de personal. (Estay-Niculcar, 2020).

1. Problemas potenciales identificados de comenzar un proceso de transformación digital.

Un problema potencial que se ha identificado al comenzar el proceso es la “resistencia al cambio” se presenta en las organizaciones por diferentes motivos producidos por agentes internos o externos.  Estos motivos pueden estar originados en el grado de motivación de los empleados, su sentido de pertenencia y también el conocimiento e información que los empleados reciban frente a la transformación digital. El clima laboral juega un rol muy importante dado que el cambio puede generar miedo y resistencia por el temor a lo desconocido (Macías, Tamayo, Cerda, 2019)

        Por otro lado, existen factores externos que limitan el cambio de la organización como pueden ser las condiciones del entorno mundial, la situación económica de un país y las reglamentaciones de la empresa a nivel mundial. Los cambios generan incertidumbre y un gran esfuerzo de los empleados para adaptarse a estos, lo cual genera una nueva dinámica de convivencia en la empresa dado que se enfrentan al desaprender y volver a aprender.  (Macías, Tamayo, Cerda, 2019)

        Los principales problemas identificados en las empresas para empezar un proceso de transformación digital pueden ser vistos de diferentes maneras, como por ejemplo: Excesivo cuestionamiento de los empleados respecto al proceso acompañado de actitudes negativas frente el mismo, los empleados no se interesan por conocer la nueva propuesta empresarial, existe un retraso en el trabajo presentado,  no hay un cambio en la rutina de los procesos de cada empleado,  expresan quejas y miedos excesivos frente  y  subestiman los beneficios que vienen acompañados del proceso de cambio.  Las emociones negativas son el centro de origen de la resistencia frente a los nuevos procesos. (Macías, Tamayo, Cerda, 2019)

        Las causas que generan resistencia deben ser evaluadas desde siete conceptos fundamentales. La información que reciban los empleados frente al cambio, la capacidad de integración del clima organización, el trabajo la atención a clientes y comunicación de la empresa. La capacidad para gestionar los conflictos, el autocontrol de cada empleado, destacando el control de sus emociones frente a situaciones difíciles, la capacidad de comprensión a los demás, el estado de la organización frente a sus métodos y claridad del trabajo. Por último, su autoaprendizaje, la capacidad de aporte de conocimiento de cada individuo para el cambio. (Macías, Tamayo, Cerda, 2019)

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