Schein - Cultura empresarial (cap. 1 y 2).

SCHEIN

CAP. I: “LA CULTURA EMPRESARIAL Y EL LIDERAZGO”

La psicología industrial y la sociología desarrollaron conceptos para comprender el comportamiento de los individuos dentro de las empresas y los medios utilizados para estructurarla.

Schein sostiene que un entendimiento profundo de las variables culturales de las empresas es necesario para discernir lo que sucede dentro de ellas e individualizar las cuestiones prioritarias para los líderes y el liderazgo.

Las culturas empresariales son creadas por los líderes. Algunas de las funciones decisivas del liderazgo pueden ser: la creación, conducción y -cuando sea necesario- la destrucción de la cultura.

Por lo tanto cultura y liderazgo son dos caras de una misma moneda. De hecho existe la posibilidad de que lo único importante en los líderes es su habilidad para trabajar con la cultura.

El autor entiende que no se ha dado lugar al estudio de la cultura en las empresas, es decir que no prestó atención a la posibilidad de que los grupos y empresas integrados en una sociedad desarrollen (al igual que otros grupos sociales) culturas que afecten la forma de pensar, sentir y actuar de los individuos que la componen. El análisis de dicha cultura resulta imprescindible para la compresión de las decisiciones que toman las empresas.

La cultura es un fenómeno profundo, complejo, de difícil comprensión pero entenderlo nos permite ver qué hay detrás de lo misterioso e irracional de las empresas.

Definición formal de CULTURA EMPRESARIAL en la obra de Schein

1. Comportamientos observados regularmente entre los individuos. Ej.: lenguaje utilizado.
2. Normas desarrolladas en los grupos de trabajo.
3. Valores dominantes aceptados por la empresa. Ej.: calidad del producto.
4. Filosofía que orienta la política de la empresa con respecto a sus empleados y/o clientes.
5. Reglas que deben respetarse para progresar dentro de la empresa. Aquello que el recien ingresado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro.
6. Ambiente o clima que se establece en la empresa por la distribución física de sus miembros y la forma en que estos se relacionan con los clientes u otros terceros.

Todos estos sentidos reflejan la cultura de la empresa pero ninguno de ellos es la esencia de la cultura.

Para el autor la cultura debe ser comprendida como el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa. Dichas presunciones y creencias operan inconcientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Además son  respuestas aprendidas por el grupo frente a sus problemas de subsistencia en su medio externo y frente a sus problemas de integración nterna. Se consideran válidas porque repetida y adecuadamente llegan a resolver estos problemas.

Este nivel más profundo de presunciones debe distinguirse de “artefactos” y “valores” porque estos son manifestaciones superficiales de la cultura y no su escencia misma.

Las empresas (organizaciones) son sistemas abiertos en constante interacción con sus distintos medios, compuestas por subgupos, unidades laborales, niveles jerárquicos y áreas geográficas dispersas.

La cultura debe ser vista como una propiedad de una unidad social independiente y claramente definida. Es un producto aprendido de la experiencia grupal y por lo tanto localizable sólo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa (cultura global de la empresa).

Asimismo, existen subculturas localizadas en los diversos subgrupos estables que conforman la empresa: cultura directiva, cultura de base profesional, cultura de grupo basada en la proximidad geográfica, cultura de trabajadores basada en experiencias jerárquicas compartidas, etc.

La empresa contará con su cultura global siempre y cuando tenga una historia compartida significativa. Por lo tanto no puede darse por supuesta la existencia de dicha cultura antes de tiempo.

Al estudiar las empresas el problema más importante es descubrir sus rasgos distintivos. Esta unidad social (empresa-organización) poseerá a menudo una historia que puede ser descifrada. Su cultura evoluciona con nuevas experiencias y puede ser cambiada al comprenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Debe tenerse en cuenta que dichas unidades sociales evolucionan en el marco de una cultura infinitamente mayor.

La palabra cultura puede ser aplicada a las unidades sociales de cualquier dimensión que hayan podido aprender y establecer una visión de sí mismas y del medio que las rodea, es decir, aquellas que tienen sus propias presunciones básicas.

CULTURA: modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido a suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Como dichas presunciones han funcionado repetidamente, están en condiciones de ser dadas por supuestas.

Tener en cuenta que la definición dada por Schein no incluye la conducta manifiesta porque entiende que siempre se ve determinada por la predisposición cultural (presunciones, percepciones, pensamientos y sentimientos) y por la influencia del medio externo.

Entonces, la conducta podría ser considerada un reflejo del medio y de la cultura y no un fundamento para definirla.

Para comprender realmente el accionar de la empresa (formalidades, protocolo, manejo de la infomación, forma de tomar decisiones, comunicación lateral, importancia a los niveles jerárquicos etc.) resulta necesario considerar las presunciones básicas subyacentes (la escencia, lo que la cultura realmente es) ya que de esta se derivan como sus manifestaciones los valores y las conductas.

Niveles de cultura:

Nivel I: PRODUCCIONES. Es el más visible, incluye producciones y creaciones. Viene dado por su entorno físico y social. En este nivel debe considerarse el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus producciones artísticas y la conducta manifiesta de sus miembros. Deberá analizarse los valores centrales que se deriban de los principios que operan dia a dia y en base a los cuales los miembros de la cultura orientan su conducta.

Nivel II: VALORES. Todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea de lo que “debería” ser (a diferencia de lo que es). Frente a una nueva tarea o problema, la primera solución tendrá jerarquía de valor porque todavía no existe un principio aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Algún integrante del grupo, generalmente su fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera de tratarla y propondrá una solución en base a esas convicciones. Si la solución propuesta es percibida por el grupo como exitosa, el valor pasa paulatinamente por un proceso de transformación cognoscitiva hasta volverse creencia y posteriormente presunción.

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