: Síntesis Sobre La Nueva Función De Los Recursos Humanos

Luego de leer el capítulo sobre "una nueva función para los recursos humanos" (tomado del libro Evaluación de resultados, de Dave Ulrich), elabora un documento con un mínimo de dos páginas sobre Las nuevas funciones, el rol y el perfil de un gerente de Gestión Humana en la época actual.

Al tiempo de explicar los nuevos requerimientos para ocupar esta posición, recuerde una explicación sobre cada punto. Es decir, no te limites a mencionar ser paladín de los empleados, o ser experto en administración, sino que debes ir explicando cada punto, apoyado básicamente en la lectura de Ulrich, no en alguna fuente dudosa de Internet.

La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, Los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico.

Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.

Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en la empresa, las mujeres y los hombres de este departamento deben tener un perfil competencial concreto y especifico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a Valores y orientar su Cultura hacia esos Valores. Sólo así podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y por lo tanto en los departamentos de recursos humanos.

Desde diferentes y cualificados foros hablamos de la nueva gestión de recursos humanos como una de las estrategias básicas para la consecución de los objetivos empresariales. Todas las semanas podemos ver en la prensa tanto generalista como especializada artículos y opiniones diversas e interesantes sobre los beneficios de tener una clara política de recursos humanos.

Y si esto es así, que lo es, ¿por qué se hace tan difícil implantar una verdadera gestión de recursos humanos en las empresas?

Por experiencia, aunque se tenga un departamento de recursos humanos de cierta magnitud, lo importante es el compromiso que tenga la dirección de liderar un enfoque hacia el desarrollo de las personas. Es decir que no es suficiente contar con un departamento de recursos humanos numeroso, sino que la clave está en la implicación que deben tener los accionistas, propietarios y directivos en apoyar una política enfocada hacia las personas.

Pero vayamos al principio.

• Los orígenes de la función de recursos humanos en nuestro país los podemos encontrar en los años 40 y 50 del pasado siglo donde el trabajo realizado era puramente administrativo. Es más no estaba identificado un departamento de recursos humanos como tal y además los perfiles de las personas que hacían este tipo de trabajo eran perfiles administrativos.

• Posteriormente, ya en los años 60 y hasta los 70, debido a la evolución económica, al turismo, a la instalación de empresas multinacionales en nuestro país, se vio la necesidad de introducir en España nuevas técnicas de gestión de personas. Es la época que algunos autores han denominado de Relaciones Humanas. Esto favoreció la creación de departamentos dedicados a las personas y además llevó a la empresa a profesionales en psicología y sociología.

• En los años 70 y 80 se inicia otra etapa llamada de relaciones laborales donde los cambios políticos en nuestro país traen consigo, entre otros, la publicación del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas laborales. Esto hace que el enfoque en el departamento de personal fuera eminentemente jurídico.

• En las décadas siguientes, años 90 se va consolidando un enfoque orientado a la gestión de personas en las empresas. Es la época que podemos denominar de recursos humanos. Esta época tiene como contenido y orientación una política orientada al desarrollo de los profesionales de la organización.

Ya ULRICH hablaba de la función estratégica de nuestros departamentos de recursos humanos cuando hablaba de convertir la estrategia en acción desde los departamentos que gestionan personas.

Pues bien ahora más que nunca debemos tener un departamento de recursos humanos que esté al lado de la dirección general y que aporte valor.

Para poder añadir valor habría que:

• Tener unos objetivos del departamento de recursos que apoyen el negocio.

• Establecer indicadores concretos para poder medir la consecución de objetivos.

• Tener un departamento de recursos humanos coherente con la estructura de la empresa.

• Situar al departamento de recursos humanos en el comité de dirección.

Lógicamente y después de ver la evolución de los departamentos de recursos humanos estaba muy claro el camino a seguir desde las antiguas direcciones de personal a los modernos departamentos de gestión de personas. Pues una vez más tenemos que implicarnos en procesos de cambio y en ser flexibles. Estaríamos hablando de una nueva fase en la gestión de recursos humanos.

La dirección de recursos humanos tendrá en el nuevo escenario, entre otras, las siguientes líneas de actuación:

Rol de gestor externo: al pasar a externalizar funciones anteriormente realizadas dentro de la empresa: la directora/or de recursos humanos va a tener que establecer una serie de relaciones privilegiadas de partenariado o socios.

Además tendrá una función de control sobre los procesos externalizados, ya que la responsabilidad no es delegable.

En este sentido se tendrán que establecer una serie de evaluaciones anuales para medir el grado de satisfacción de los departamentos de recursos humanos con sus socios y con los servicios que estos prestan.

Además se establecerá que una parte de los honorarios que estos profesionales externos reciban estarán relacionados con la consecución de los objetivos. Es decir que se irá consolidando el variable como medio de pago también en los servicios externos que la empresa contrate.

Rol de compromiso con la sociedad: un valor añadido será el acercar las empresas a las Universidades, Escuelas de Negocios, centros de formación y similares. La dirección de recursos humanos necesita estar cerca de los centros de talento. Esta relación será tanto de colaboraciones con los citados centros a nivel de conferencias, charlas, patrocinios

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