Trabajo Práctico N°2 Resolución problemática: Transversalizar los contenidos del módulo relacionándolos con las estrategias de afrontamiento y los factores ambientales que inciden en la empleabilidad

PROVINCIA DE BUENOS AIRES - DIRECCIÓN GENERAL DE CULTURA Y EDUCACIÓN- DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO SUPERIOR DE FORMACIÓN DOCENTE N°113

Profesorado de Educación Especial

4to  año

Espacio curricular: Formación laboral

Profesora: Graciela Galdin

Alumna: María Celeste Coronel

Trabajo Práctico N°2

Resolución problemática: Transversalizar los contenidos del módulo relacionándolos con las estrategias de afrontamiento y los factores ambientales que inciden en la empleabilidad.

Se entiende por empleabilidad a la capacidad de generar los tipos de competencias y calificación que permiten a las personas encontrar, crear, conservar, enriquecer su puesto de trabajo y pasar de uno a otro obteniendo satisfacción personal, económica, social y profesional. Quiere decir, que todo proceso de formación para la empleabilidad requiere de un aprendizaje permanente y complejo para el desarrollo de esas competencias que permitan la inclusión de las personas en la sociedad, lo cual involucra de igual manera a las personas con discapacidad. Ahora bien, en cuanto a estas últimas existe variables, esto es una multiplicidad de factores, que influyen sobre el proceso de inserción laboral al mercado convencional, como así también factores personales que van a interactuar con aquellos ambientales o del entorno: la edad, el género, la formación académica, el nivel socioeconómico y las variables psicológicas. Por lo tanto resultan ser de gran importancia aquellas estrategias de enfrentamiento que permiten a las personas con alguna discapacidad sortear esas barreras provenientes de situaciones de estrés que pueden manifestarse durante las diferentes etapas del proceso de empleabilidad, esto es,  desde la búsqueda de empleo, pasando por las diferentes acciones que refieren a la actividad laboral, hasta lo referente al mantenimiento del puesto de trabajo o una promoción laboral.

Una situación estresante es “aquella que conlleva una perturbación emocional, un malestar psicológico o un deterioro físico y por su intensidad, novedad e inestabilidad requieren una respuesta esforzada” (Begoña Rueda Ruiz, Factores personales en el empleo de las personas con discapacidad), frente a lo cual, las estrategias de afrontamiento van a tener  dos funciones principales: la resolución de problemas  que implicará el manejo de las demandas internas o ambientales que suponen una amenaza  y descompensan la relación entre la persona y su entorno; el control emocional que refiere a  los esfuerzos por controlar y manejar los estados emocionales evocados por el acontecimiento estresante. A su vez, Cada estrategia será diferente para cada persona, cada momento, cada situación, cada entorno y según la duración del estresor.

Los factores ambientales son los que afectan el resultado final de la inserción laboral de las personas con discapacidad, no obstante lo cual, hay en la actualidad una visión más integradora que abarca también aspectos de la personalidad ,las actitudes  y las conductas; las competencias superan el ámbito  profesional ,dejando de ser patrimonios  exclusivos  del puesto de trabajo, para pasar a ser atributos de la persona que trabaja, incorporando elementos individuales y sociales, esto es, además de  impartir conocimientos, debe potenciar sus capacidades y fomentar comportamientos.

El estrés frente a una situación laboral va a provocar entonces un desequilibrio entre la demanda del mercado y la capacidad de la persona provocando una respuesta, y es justamente a través de esas respuesta cuando se incrementan lo estresores atento que esta respuesta no es la esperada por la demanda. Las personas con discapacidad tienen en ocasiones problemas en el lenguaje, la estructuración y fallas en la autoestima, incrementando así los estresores. Esto se complejiza cuando no se permite la reparación, esto es, en el ámbito laboral no se permite reparar, por lo que resulta menester que la reparación se dé durante la formación.

En lo que refiere al trabajo y el empleo el art. 27 de la  Convención Internacional de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, establece que “los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad: Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo; asegurar puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás; apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.”

De lo expuesto, se infiere que  la formación para la empleabilidad exige formar para un aprendizaje permanente y para un aprendizaje complejo, que implica aprender a aprender, aprender a hacer y aprender a ser, entendiendo que la educación no puede resolver el problema del empleo, pero si puede instrumentar y mejorar las capacidades y posibilidades de las personas de acceder y permanecer en un puesto de trabajo que le permita la satisfacción  de sus necesidades personales y económicas. Entonces, tratándose de personas con discapacidad, lo que se plantea es procurar que ingresen al mercado laboral pero no con trabajos predestinados para personas con discapacidad, lo cual se relaciona de manera directa  con el desarrollo de competencias blandas (actitudes, comportamientos, atributos personales –tolerancia, autoconfianza-) a lo largo de toda la etapa de la vida. Por lo general las personas con discapacidad presentan una percepción muy baja de la propia competencia y con ello, dificultades para encontrar un empleo o mantenerlo, lo cual conlleva una falta de motivación que conduce a la frustración. La baja autoestima, la falta de confianza y la dificultad en la toma de decisiones también inciden de manera negativa. Esto es así en tanto no se considera al discapacitado como sujeto deseante y en consecuencia terminan siendo sus padres, curadores o docentes quienes deciden por ellos; puede verse que algunos padres o familiares con el afán de “protegerlos” resultan ser un obstáculo para las posibilidades de afrontamiento en ciertas situaciones en materia laboral. “La autonomía se refleja en las posibilidades y oportunidades que los sujetos tienen para ofrecer control sobre su ambiente, así como en sus elecciones y decisiones.” (Res. 4418).

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