Trabajo y Tiempo en el siglo XXI (Richard Senté)

Trabajo y Tiempo en el siglo XXI

(Richard Senté)

1. ¿Qué elementos del fordismo siguen vigentes en la mayoría de las instituciones?

Los elementos del fordismo que pueden estar presentes y vigentes en la mayoría de instituciones son:

• Especificidad y segmentación del trabajo.
• Producción en masa con atención a la productividad del trabajador
• Obediencia por parte del trabajador y acatamiento de la orden.
• Estructuras jerárquicas verticales.

Considero importante resaltar que las empresas que aún mantienen elementos del fordismo son orientadas a la producción más que otros giros, además es importante ubicar a las empresas en el contexto geográfico y socioeconómico correctos. Por ejemplo en America Latina y países con menor desarrollo, las empresas manufactureras se siguen manteniendo con elementos del fordismo, pero las que se desempeñan en otras actividades, como información o asesoría tienen estructuras más aplanadas, con trabajadores polivalentes y políticas orientadas al cumplimiento de metas completas y no tareas específicas.

1. ¿Cómo afronta usted los cambios en su campo profesional? ¿Son radicales? ¿Le han significado perder algún empleo?

Soy psicóloga organizacional, dentro de los diez años de experiencia profesional con los que cuento, los cambios no han sido radicales, si no progresivos, de la mano con las necesidades del mercado laboral.

Por ejemplo al iniciar, la orientación del gestor de talento humano era orientada  a realizar labores sólo de personal (planillas, compensaciones, capacitación, selección) sin embargo ahora, el gestor del recurso humano va de la mano con las áreas operativas para más allá de las necesidades clásicas de recursos humanos, se puedan evaluar in situ las necesidades que tiene el personal en cuanto a formación, desarrollo, productividad, entre otros. Esto empezó en forma gradual y ahora se maneja como HR Business Partner, un aliado estratégico de la alta dirección, para que de la mano con operaciones se genere valor económico mediante la gestión del talento humano de la organización.

Los requerimientos actuales del perfil de un colaborador de recursos humanos, además de la clásica formación profesional requieren manejo de indicadores del área alineados con las estrategias del  negocio, manejo de ERP y sistemas de información, conocimiento de dos o más idiomas, ya que con la desaparición de las barreras geográficas en la gestión del talento y globalización de los negocios, se pueden contratar puestos fuera del país o perfiles que requieran manejo de idiomas para contacto con clientes o proveedores del extranjero.

No creo que signifique perder algún empleo, porque el cambio no ha sido inmediato si no progresivo, por lo tanto, se ha tenido el tiempo suficiente para la actualización técnica.

1. ¿Cómo generar lealtad en un ambiente laboral donde las personas rotan tanto y tan rápido en los puestos de trabajo?

En mi opinión depende también de cómo se plasme la rotación de puestos dentro de la cultura de la empresa y el tipo de trabajadores que se tienen.

Desde la implementación de una cultura: misión, visión y valores, que esté orientada a la polivalencia, a la capacitación constante del trabajador y al desarrollo de proyectos interdisciplinarios; se puede “vender” la rotación a diferentes áreas como un reto atractivo para el personal, una oportunidad de poner a prueba sus destrezas y talentos para generar logros en la organización. Creo que visto de ésta forma constituye una motivación intrínseca importante que además puede ser reforzada con bonos e incentivos por un proyecto eficiente concluido.

Un personal que se siente motivado y reconocido será un personal leal a la empresa, y la necesidad de exponerlo desde la cultura organizacional es que el trabajador conocerá desde antes o del momento que ingresa a la empresa, cuáles son las “reglas del juego” dentro de la organización y que se espera de él y si esto es afín a sus proyectos personales y laborales, se sentirá a gusto y comprometido con la empresa.

Desde el punto de evaluar los tipos de trabajadores que se tienen, es la revisión demográfica de la población laboral que tendrá que rotar, ya que, entre las características personal de los trabajadores, el personal millenial, es el que más gusto se siente tomando en forma constante nuevos retos y proyectos, por el contrario, si se les mantiene mucho tiempo en la misma actividad tienden a aburrirse y desmotivarse.

Si se tiene personal de diferentes generaciones lo que se puede hacer es armar equipos balanceados que combinen la inyección de energía del millenial y la experiencia del personal de generación X o Baby Boomers, de ésta forma se puede mantener la motivación de diferentes grupos generacionales, nuevamente un trabajador motivado que se siente a gusto en la empresa, será un personal leal.

Como prácticas generales, brindar también buen balance entre el tiempo personal y el tiempo laboral esto se puede conseguir con jornadas parciales de teletrabajo, horario flexible; además buenas prácticas de bienestar y planes de compensaciones.

1. Elabore un esquema donde señale 5 ventajas y desventajas de las organizaciones flexibles.

Dependiendo de la forma como se implemente el trabajo flexible podemos tener las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas

• Equilibrio entre la vida privada y laboral.

La organización de los tiempos por el propio trabajador, permite un mejor aprovechamiento de los horarios para balancear la vida privada y laboral.

• Incremento de la productividad.

Ya que para muchos trabajadores el poder tener un trabajo flexible es una alta motivación y genera un incremento en la productividad.

• Reducción del estrés.

Ya que labora en un ambiente y horarios en los que se siente a gusto.

• Mayor compromiso y lealtad.

Puesto que trabaja que acarrea satisfacción personal para el trabajador y siente apoyo por parte de la empresa. Disminuye la rotación laboral.

• Reducción de costos.

Ya que el trabajo flexible permite la implementación del teletrabajo lo que supone ahorro para la empresa en cuanto a implementación de espacios de trabajo, ahorro en energía, personal para limpieza, etc.

Reducción de costos de tiempo y dinero para el trabajador porque ya no tiene la necesidad de desplazamiento hacia el área de trabajo.

Desventajas

• Reducción del rendimiento.

Si no es bien implementado el teletrabajo puede ocasionar reducción del rendimiento pues se cuenta con muchas distracciones en el hogar y puede ser un trabajador con baja capacidad de organización.

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