Unidad 6: Compensaciones O Remuneraciones

6.1. Factores básicos para determinar remuneración

Existen cuatros factores básicos que son importante considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados.

1: consideraciones legales en la compensación:

En donde se expone la existencia que afecta la compensación en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

Estas estipulaciones se presentan en el artículo 127 que nos da la definición de salario y sus elementos al igual que nos explica que este es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.

. El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustara a las normas siguientes

I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participaran en las utilidades;

Ii. Los demas trabajadores de confianza participaran en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de mas alto salario dentro de la empresa, o a falta de este al trabajador de planta con la misma caracteristica, se considerara este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario maximo.

Iii. El monto de la participacion de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de creditos y sus intereses, no podra exceder de un mes de salario;

Iv. Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y postnatales, y los trabajadores victimas de un riesgo de trabajo durante el periodo de incapacidad temporal, seran considerados como trabajadores en servicio activo;

V. En la industria de la construccion, despues de determinar que trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la comision a que se refiere el articulo 125 adoptara las medidas que juzgue conveniente para su citacion;

Vi. Los trabajadores domesticos no participaran en el reparto de utilidades; y

Vii. Los trabajadores eventuales tendran derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta dias durante el año, por lo menos.

2: el factor es influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación aquí se analiza que muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. Más que nada los sindicatos defienden a los trabajadores y ese es su mejor participación pero esto no significa la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

3: son las políticas de compensación esta influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias aéreas importantes.

4: es la equidad y su impacto en los niveles de sueldo es la necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que son la equidad externa en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras.

6.2 pasos para el establecimiento de las remuneraciones

La administración de remuneraciones ,puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización .estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

Las remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa ,buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las r remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar losobjetivos siguientes:

A. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

B. Recompensar su desempeño y dedicación.

C. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

Principales factores para laestructurade remuneraciones

Valoración del puesto:

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción ,por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad económica de las empresas. Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

Diseño delsistemade remuneraciones

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:

Remuneración básica:

Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de de la estructura salarial.

Compensación por méritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.

Compensación de la productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo .

Otras compensaciones

Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas

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